À medida que o país se aproxima das eleições de 2026, o risco de assédio eleitoral ganha mais espaço dentro do calendário de Compliance das Organizações. Mais do que um tema regulatório pontual, trata-se de uma mudança relevante na forma como se enxerga o papel das empresas diante do processo democrático. O que antes era tratado de forma episódica e muitas vezes reativa, hoje começa a se consolidar como uma preocupação estruturada dentro das agendas de compliance, relações institucionais, governança e sustentabilidade corporativa.
Essa transformação não acontece por acaso. A atuação cada vez mais coordenada entre o Ministério Público do Trabalho, a Justiça do Trabalho e o Tribunal Superior Eleitoral elevou de forma significativa o nível de escrutínio sobre condutas que, até pouco tempo atrás, poderiam passar despercebidas ou, em alguns casos, eram até comuns dentro da cultura organizacional.
O histórico recente do país valida esse rigor. Durante o pleito de 2022 o MPT registrou mais de 3.400 denúncias e consolidou novas frentes de fiscalização com o lançamento da Carta Aberta contra o Assédio Eleitoral, assinada conjuntamente pelo MPSP, MPT e MPF. A experiência recente demonstrou que o assédio eleitoral passou a gerar consequências concretas para organizações, incluindo condenações de alto valor por dano moral coletivo, obrigações de retratação pública e imposição de medidas corretivas por órgãos trabalhistas e eleitorais.
Porém, o maior desafio provavelmente não esteja naquilo que é evidente. Na prática, o assédio eleitoral raramente se manifesta por meio de ameaças diretas ou orientações explícitas de voto. O que se observa, com maior frequência, são dinâmicas mais sutis, inseridas no cotidiano das relações de trabalho, como incentivos informais associados a determinados cenários políticos, lideranças que confundem sua posição institucional com espaço para influência pessoal, ou ainda a utilização de canais corporativos e ferramentas digitais internas para induzir narrativas que cerceiam a manifestação de pensamento do colaborador. O ambiente de subordinação pode alterar a percepção de liberdade, por vezes gerando uma influência política indireta e indevida. Cabe ainda destacar que o risco pode extrapolar os limites formais da relação empregatícia, atingindo terceiros, fornecedores e entidades empresariais que atuem em nome ou em benefício da companhia.
É justamente essa natureza difusa que torna o tema mais complexo — e, ao mesmo tempo, mais perigoso. Na prática, em discussões recentes com áreas de compliance e recursos humanos, tem sido recorrentemente percebido que muitas empresas ainda operam sob uma lógica de “não ação consciente”. Acredita-se que o risco está mitigado apenas ao evitar manifestações explícitas da alta direção. No entanto, o que se vê é o oposto: problemas que se acumulam nas entrelinhas, ganham tração internamente e, quando emergem, já vêm acompanhados de desgaste reputacional, investigações regulatórias e, não raro, impactos trabalhistas relevantes em cascata.
Esse descompasso entre percepção e realidade revela um ponto importante: o assédio eleitoral não é apenas um tema de conduta individual. Ele expõe, sobretudo, a maturidade da organização em estabelecer limites claros de poder e influência dentro de sua estrutura, bem como sua aderência às diretrizes regulatórias aplicáveis, incluindo as disposições da Resolução nº 23.610/2019 do TSE, com alterações promovidas pela Resolução nº 23.755/2026.
Empresas que já começaram a tratar o tema de forma mais estruturada tendem a adotar uma abordagem menos reativa e mais preventiva. Com efeito, tais empresas se mostram mais maduras ao estruturar protocolos específicos para períodos eleitorais, incluindo a revisões de códigos de conduta e diretrizes formais de comunicação interna, restrições ao uso dos canais corporativos para manifestações político-partidárias, treinamentos direcionados todas as lideranças sobre como prevenir e tratar o tema e fortalecimento dos canais de denúncia para assegurar o anonimato e a não retaliação.
Mais do que evitar riscos ou multas, trata-se de preservar um elemento essencial para qualquer organização: a confiança. Porque, no limite, o que está em jogo não é apenas o cumprimento de uma obrigação legal ou o alinhamento a boas práticas de governança, mas sim a capacidade da empresa de garantir um ambiente onde o exercício do direito fundamental do voto livre não seja, direta ou indiretamente, condicionado por relações de poder internas. E, talvez, reconhecer que, em períodos eleitorais, a neutralidade não é ausência de posicionamento, mas na verdade, uma escolha ativa de proteção institucional.
Diante desse cenário, a pergunta que se impõe não é mais se o tema deve ser tratado, mas se as empresas estão, de fato, preparadas para enfrentá-lo antes que deixe de ser um risco e se torne uma crise.
Referências:
- BRASIL. Lei nº 4.737, de 15 de julho de 1965 (Código Eleitoral). Artigos 299 e 301 (Crimes de corrupção e coação eleitoral). Brasília, DF. Disponível em: planalto.gov.br.
- CONJUR. Eleições 2026: assédio eleitoral e os desafios do compliance trabalhista nas empresas. Consultor Jurídico, 2026 [2]. Disponível em: conjur.com.br.
- MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO (MPT). Dados estatísticos sobre denúncias de assédio eleitoral no ambiente de trabalho. Brasília: MPT, 2022-2026. Disponível em: mpt.mp.br.
- MINISTÉRIO PÚBLICO DO ESTADO DE SÃO PAULO (MPSP). Carta Aberta Interinstitucional de Enfrentamento ao Assédio Eleitoral (Assinada conjuntamente por MPSP, MPT e MPF). São Paulo, SP. Disponível em: mpsp.mp.br.
- TRIBUNAL SUPERIOR ELEITORAL (TSE). Resolução nº 23.610/2019 do TSE e alterações promovidas pela Resolução nº 23.755/2026. Normas sobre fiscalização e cumprimento de garantias da liberdade de voto no ambiente corporativo. Brasília: TSE. Disponível em: tse.jus.br.
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Marcelo Toro é advogado e executivo de Compliance com mais de 15 anos de experiência em empresas nacionais e multinacionais. Foi Global Compliance Officer da Braskem, liderando programas de Compliance e Investigações Internas em operações na América Latina, Estados Unidos, Europa e Ásia. Possui MBA em Gestão de Pessoas e Processos pela FIA, pós-graduação em Direito Societário pela FGV e é graduado em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Atua como membro de Comitês de Compliance e Ética e é reconhecido por sua experiência em cultura de integridade, investigações internas e programas globais de compliance.
