Em agosto de 2022, a Securities and Exchange Commission (SEC), Comissão estadunidense equivalente à CVM no Brasil, aprovou mudanças nas regras propostas pela bolsa de valores americana, Nasdaq, relacionadas ao avanço na diversidade dos conselhos de empresas listadas [1].
O objetivo da proposta é promover uma indústria financeira que inclui, nos mais altos níveis de liderança, mais mulheres, indivíduos de comunidades minoritárias sub-representadas e pessoas que se identificam como LGBTQIAP+. A proposta também trará mais transparência aos dados e às estatísticas que mostrem as disparidades existentes. Nesse sentido, a SEC estabeleceu como parâmetro mínimo que cada empresa listada tenha, em seu conselho de administração, pelo menos um membro de diretoria que se identifica como (i) mulher e (ii) um como minoria sub-representada ou LGBTQIAP+ [1].
Considerando que as regras aplicam-se às empresas que negociam na Nasdaq, companhias brasileiras listadas na bolsa americana estão sujeitas às novas diretrizes. Após prazo de adequação, as empresas deverão publicar, em 2023, dados sobre diversidade em seus conselhos. Para demais requisitos, a SEC estabeleceu prazo de 2 a 5 anos, a depender do segmento de listagem e estrutura do conselho.
Caso as empresas listadas não atinjam parâmetros mínimos de diversidade, as regras preveem inclusive possibilidade de as empresas serem retiradas da Nasdaq. De modo geral, as companhias precisam explicar, via documentos públicos, as razões por não cumprirem com as novas metas de diversidade e inclusão [1].
Movimento no Brasil
A iniciativa promovida pela SEC é expoente de um movimento global. O contexto corporativo brasileiro, por sua vez, já não passa imune a movimentos direcionados a equidade e inclusão, ainda que de maneiras mais esparsas e impulsionados por diferentes pressões regulatórias.
Pela via legislativa, por exemplo, há propostas em tramitação no Congresso brasileiro com medidas para combater discriminação na remuneração salarial por questões de gênero, sexo, cor e outras determinantes de vulnerabilidades (Projeto de Lei n.° 1.558/2021, atualmente no Plenário da Câmara dos Deputados) [2].
No mesmo sentido, a nova Lei de Licitações e Contratos Administrativos (Lei n.° 14.133/2021) observa o desenvolvimento de ações de equidade entre homens e mulheres no ambiente de trabalho como critério de desempate entre propostas apresentadas em editais de licitação [3].
De forma mais específica, a CVM tem demonstrado, nos últimos anos, inclinação à transparência de dados relacionados a questões ambientais, sociais e de governança, dentre os quais, estão informações sobre diversidade e diferenças nos níveis de remuneração das companhias. A Comissão brasileira submeteu a questão à participação social (Audiência Pública SDM n.° 01/2021) e aprovou normativa, em 2022, que incluiu novas exigências no Formulário de Referência – documento anual em que as companhias abertas reúnem informações sobre fatores de risco, administração, estrutura de capital, dados financeiros e operações com partes relacionadas [4].
Atualmente, as regras da CVM incluem critérios como “diversidade de conhecimentos, experiências, comportamentos, aspectos culturais, faixa etária e gênero” para a composição do conselho de administração das empresas (Resoluções CVM n.° 80 e 168 de 2022) [5].
Por fim, a bolsa de valores brasileira, a B3, tem se mostrado empenhada em construir um ambiente financeiro e corporativo mais diverso. Desde 2018, por exemplo, instituiu cinco Núcleos de Diversidade (Gênero, Raça e Etnia, Pessoas com Deficiência, LGBT+ e Gerações), nos quais funcionários de todos os níveis debatem temas relacionados e pensam novas estratégias para o setor. Outros comitês e programas adotados pela B3 que se alinham a práticas de importantes bolsas de outros países e, principalmente, aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), são: Comitê de Pessoas e Remuneração; Programa de Estágio com foco em Jovens Negros; Programa Plural e Desenvolvimento PCD; Mulheres em T.I.; Inclusão LGBT+; signatários do Woman on Board (WOB); Ring The Bell for gender equality; Programa Diversidade em Conselho; entre outros [6].
Em paralelo ao adotado pela SEC nos EUA, a B3 adotou o mecanismo “pratique ou explique”, no qual as empresas precisam dar transparência ao mercado sobre as ações adotadas para aumentar diversidade em diretorias e conselhos de administração. A previsão da Bolsa brasileira é de que as companhias tenham, no mínimo, uma mulher e um integrante de comunidade minorizada (pessoas pretas ou pardas, integrantes da comunidade LGBTQIA+ ou pessoas com deficiência) no conselho de administração ou na diretoria estatutária [7].
