Diversidade e inclusão, o décimo pilar do programa de compliance

Um dos desafios atuais é a disseminação da cultura de diversidade e inclusão na sociedade global, em especial, na sociedade brasileira. Nesse cenário, as organizações empresariais são grandes influenciadoras e podem promover mecanismos acessíveis e eficientes, a fim de disseminar boas práticas e reparar possíveis violações cometidas aos direitos das minorias. Nesse sentido, a Legal Ethics Compliance (LEC) anunciou, no final do ano de 2020, diversidade e inclusão como o 10º pilar de um Programa de Compliance, de acordo com sua metodologia.

Diversidade e inclusão são termos profundamente conectados e complementares entre si. Diversidade é própria da natureza humana, que é composta por pessoas com características distintas quanto à cor, ao gênero, à opção sexual, à nacionalidade, entre outras inerentes ao ser humano. Inclusão é o ato de incluir, admitir, integrar a pessoa ou grupo excluído ou não admitido em algum local ou parte. Embora o assunto da diversidade esteja em pauta no Brasil nos dias atuais, podemos observar que é um tema que decorre do antigo esforço e engajamento das nações pela implementação de um sistema internacional de Direitos Humanos.

A Carta das Nações Unidas, que completou 75 anos, foi assinada por representantes de 50 países, incluindo o Brasil. Três anos depois, em 1948, a Declaração Universal dos Direitos Humanos foi adotada e proclamada pela Assembleia Geral das Nações Unidas. Tanto a Carta como a Declaração dos Direitos Humanos demonstram desde a década de 40 a relevância da união das nações na luta contra as discriminações de qualquer espécie e, principalmente, reforça a garantia dos direitos fundamentais universais.

Nessa toada, em 1988, a Constituição Federal do Brasil, chamada de “Constituição Cidadã”, tem em sua base a proteção dos direitos fundamentais, diretamente ligados à proteção da dignidade da pessoa humana. Pontua o art. 3º que é objetivo fundamental do Brasil promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação. Portanto, é dever do Estado garantir a proteção do princípio da igualdade diante da diversidade e incentivar o advento de políticas públicas que assegurem esse norte constitucional.

Também não poderia deixar de lado a Declaração Universal Sobre a Diversidade Cultural, publicada em 2001 pelas Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura (Unesco) como forma a reafirmar seu compromisso com a proteção aos Direitos Humanos. No art. 3º, a referida Declaração da Unesco diz que a diversidade cultural é uma das origens do desenvolvimento, “entendido não apenas em termos de crescimento econômico, mas também como meio de acesso a uma existência intelectual, afetiva, moral e espiritual satisfatória.”

Inegável que, com o advento da pandemia, esse tema que sempre foi de extrema relevância, mas ainda pouco adotado nas políticas públicas brasileiras e empresariais ganhou grandes proporções, inclusive no discurso do Secretário-Geral da ONU. António Guterres ressaltou que, em todo o mundo, as pessoas protestam contra o racismo e que protestar já é um início para a mudança, apesar de o mundo carecer de medidas mais concretas. O movimento Black Lives Matter (Vidas Negras Importam), por exemplo, ganhou proporções globais, como forma de apoio ao movimento antirracista e de indignação com a inércia estatal frente ao tratamento indigno, violento e discriminatório contra minorias nos Estados Unidos.

Os temas diversidade e inclusão como um pilar do Programa de Compliance reforçam a ideia do poder das organizações em fazer a diferença na sociedade em que vivemos. Inserir os temas na cultura organizacional demonstra uma ação efetiva de garantia da não discriminação, da inclusão de grupos vulneráveis e marginalizados pela sociedade. São temas que não dispensam serem abordados pela alta direção, pois o “tom” vem dos altos cargos empresariais, responsáveis pela disseminação da cultura organizacional, dos bons exemplos e da condução de um ambiente de negócios sustentável. Políticas internas, treinamentos, apuração dos relatos internos, campanhas institucionais de conscientização, redução de desigualdade salarial e outras medidas semelhantes devem ser adotadas.

Valorizar a diversidade e promover a inclusão são ferramentas de estratégia empresarial e, para muitas empresas, já é realidade.

As organizações carregam no nome empresarial seus valores, suas crenças e, dessa forma, os exemplos dados são de extrema relevância para colaboradores, consumidores, investidores e para toda a sociedade. Como a cultura organizacional ultrapassa as fronteiras internas, pois faz parte de sua reputação, é imprescindível que as organizações estejam alinhadas com os valores mais caros da sociedade, que respeitem as legislações vigentes e, mais, que deem o exemplo de crescimento sustentável. E essa é uma tarefa fundamentalmente associada aos Programas de Compliance.

A diversidade e inclusão, sem dúvida nenhuma, fazem parte do mencionado crescimento sustentável, que será cada vez mais exigido pelas futuras gerações e que só é possível com a intolerância ao desrespeito e às discriminações de qualquer ordem. Portanto, o reconhecimento do 10º Pilar dos Programas de Compliance pode ter tardado, mas deve estabelecer seus alicerces de forma segura e perene. É um caminho sem volta.

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Foto do perfil de Filipe MagliarelliEste artigo foi escrito por Natalia Amici e Filipe Magliarelli, especialistas da área de Compliance & Investigações do KLA Advogados postado originalmente no Estadão.

Filipe Magliarelli também é professor na LEC na matéria de criminal compliance.

 

 

Imagem: Freepik

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