Em maio de 2026, entraram em vigor as alterações da Norma Regulamentadora 01 (NR-1) introduzidas pela Portaria nº 1.419/2024 do Ministério do Trabalho e Emprego. A nova redação inclui os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho como riscos ocupacionais que precisam ser identificados, avaliados, gerenciados e monitorados pelas empresas. Desse modo, tais elementos de risco passam a integrar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) das organizações, ao lado de fatores já anteriormente considerados como de risco, tal quais os decorrentes de agentes físicos, químicos e biológicos[1].
Apesar da suspensão temporária de noventa dias da aplicação de medidas coercitivas às organizações – conforme decisão de 26 de junho no âmbito da ADPF 1.316 – os dispositivos relacionados a fatores de risco psicossociais continuam tendo validade para balizar o comportamento das empresas, servindo de parâmetro para os empregadores[2].
Conforme disposto na nova redação da NR-1, os riscos psicossociais relacionados ao trabalho são riscos relacionados aos fatores ergonômicos, que por sua vez são perigos atrelados às condições de trabalho. A NR-17, que trata especificamente de Ergonomia, dispõe que o gerenciamento de riscos ocupacionais advindos das condições de trabalho deve ser feito em cinco frentes distintas: (a) organização do trabalho, (b) levantamento, transporte e descarga de materiais, (c) mobiliários dos postos de trabalho, (d) trabalho com máquinas, equipamentos e ferramentas manuais, e (e) condições de conforto no ambiente de trabalho.
Os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, por sua vez, se relacionam à primeira frente da ergonomia: organização do trabalho. A organização do trabalho é a forma como as tarefas e atividades são concebidas, estruturadas, distribuídas e coordenadas dentro do ambiente de trabalho[3].
De modo quase instintivo, ao ouvir menções a “riscos psicossociais”, a maioria dos profissionais de Compliance associa o tema imediatamente a conflitos interpessoais graves, como o assédio moral, sexual ou a discriminação. Essa associação é natural e amparada pela realidade estatística.
Dados do Tribunal Superior do Trabalho revelam que, entre 2024 e 2025, houve um aumento de 22% em novos processos relacionados a assédio moral e de 40% daqueles voltados a assédio sexual[4]. No âmbito corporativo, pesquisas realizadas pela Be.Aliant e Navex demonstram que praticamente metade das denúncias recebidas no canal de ética dizem respeito a questões de condutas no ambiente de trabalho e relacionamento interpessoal, envolvendo assédio, discriminação, desvios de comportamento, civilidade no ambiente de trabalho e relacionamento íntimo[5].
O assédio e a discriminação podem gerar consequências severas ao trabalhador, incluindo diversas questões de ordem psicossocial, como depressão, estresse, ansiedade, redução da autoestima, diminuição da capacidade de concentração e, em cenários extremos, suicídio[6].
No entanto, para que os profissionais de Compliance estejam efetivamente capacitados para atuar frente a alteração da NR-1, é indispensável compreender que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho nem sempre decorrem de práticas ilícitas, antiéticas ou formalmente contrárias às políticas e procedimentos da organização. O assédio e a discriminação – condutas que estão dentro do escopo de atuação de Compliance – são apenas dois de uma extensa e não exaustiva lista de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
Para além destes fatores de risco (assédio e discriminação), o Ministério do Trabalho e Emprego traz como exemplos os seguintes fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho: (a) baixa clareza de papel ou função, (b) falta de suporte no trabalho, (c) sobrecarga de trabalho, (d) subcarga de trabalho, (e) trabalho em condições de difícil comunicação, (f) falta de autonomia, (g) baixas recompensas e reconhecimentos, dentre outros[7]. Pode-se pensar também como fator de risco psicossocial até mesmo a inércia da instituição em adotar decisão gerencial de dispensa de um colaborador de baixa performance, afinal, não dispensar alguém de baixa performance apenas irá frustrar todos os envolvidos, até o ponto de ruptura do respeito no ambiente do trabalho e potencial evolução para uma situação de assédio.
Alguns desses fatores podem, de fato, integrar e caracterizar uma situação de assédio moral, como a sobrecarga intencional ou a retirada de autonomia. No entanto – e este é o ponto central – eles não precisam estar atrelados a um contexto de assédio para configurar um risco psicossocial.
Considere o seguinte cenário prático: o canal de denúncias da empresa recebe um relato tipificado como assédio moral. Após investigação, a área de Compliance conclui que a denúncia é inconclusiva ou improcedente, pois os elementos necessários para a caracterização do assédio moral não se confirmaram. Apesar disso, a equipe de investigação detecta possíveis perigos (fatores de risco) de ordem psicossocial, tais como subcarga de trabalho dos colaboradores de um determinado time e baixa clareza, por parte desses mesmos colaboradores, da função a ser desempenhada no trabalho.
Uma equipe de Compliance bem preparada e alinhada às diretrizes da nova redação da NR-1 deve ser capaz de identificar esses fatores de risco, ainda que eles não estejam dentro do escopo de atuação da área de Compliance e a resposta institucional adequada fuja do seu escopo sancionatório tradicional.
Diante de uma situação de sobrecarga de trabalho que não configure assédio, mas que decorra da falta de recursos, por exemplo, a solução não será a aplicação de medidas disciplinares ao gestor, mas sim o redesenho de processos, métodos de priorização ou a contratação de pessoal — medidas de competência operacional e de gestão, que fogem do escopo de atuação do Compliance.
Dessa forma, impõe-se uma nova percepção ao Compliance: mesmo quando uma investigação é concluída como improcedente ou inconclusiva por não se verificar assédio, discriminação ou desvio ético, os relatos trazidos pelo denunciante podem conter valiosos indícios de perigos psicossociais, e o Compliance precisa estar atento a essas nuances.
Isto pode acontecer por diversos motivos: o colaborador pode não compreender muito bem que aquela situação não constitui assédio moral e denunciá-la com essa tipologia no canal de ética da empresa; pode ser que o colaborador tenha confiança no Programa de Integridade, ou pode também acontecer de o colaborador não saber a quem recorrer diante de uma situação de, por exemplo, falta de autonomia ou sobrecarga de trabalho decorrente de má gestão de prioridades.
Assim, passa a ser também dever dos profissionais de Compliance identificar tais fatores de risco trazidos em uma denúncia ou no curso das apurações e direcioná-los formalmente para áreas como Saúde e Segurança do Trabalho e Recursos Humanos. Essa integração garante que tais perigos sejam devidamente identificados, mapeados, avaliados, controlados e monitorados no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais da empresa, salvaguardando tanto a saúde do trabalhador quanto a conformidade regulatória da instituição.
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