Na Sociedade e nas Organizações, temos que acolher todas as pessoas, de todas as idades.
A empresa na qual você trabalha é realmente inclusiva com relação às gerações de colaboradores, ou ainda atua de forma pendular para atender grupos “aqui e ali’? E a alta gestão, incluindo o conselho e a diretoria está realmente comprometida com todas as pessoas?
Vivemos tempos bastante desafiadores, na sociedade e nas organizações, no tocante às gerações e às pessoas de todas as idades. E tem sido muito comum (e de certa forma é até natural) que cada “grupo geracional” tente buscar (ou manter) o seu espaço, e em geral o resultado da briga pelo espaço seja as empresas tentarem sempre atender o grupo mais organizado, e que custe menos.
O tema é muito importante e atual, além de muito mais amplo, profundo e complexo do que alguns parecem acreditar (e até ‘defender”), pois não se trata apenas de “justiça social”, de seguir tendências de inclusão ou até de respeitar este ou aquele “publico/grupo”, mas de efetivamente acolher as pessoas – e de forma estratégica!
Escolher alguns grupos e banir outros (no caso, jovens ou seniores) é um grande erro estratégico, extremamente injusto e discriminatório, constrói uma imagem e uma reputação muito ruins, e mostram ao mercado que alguns grupos não são respeitados e nem inseridos – e que a organização em questão nem os conhece (por nem mesmo incluir internamente).
A depender do foco, e do enfoque, que se utilize, temos acompanhado as dificuldades das pessoas mais jovens em conseguir e conquistar o seu espaço, na sociedade em geral, e nas organizações, mas tem sido igualmente difícil para as pessoas “jovens há mais tempo”, que por sua vez sofrem muito com o etarismo. Em outras palavras, a dificuldade está em conseguirmos acolher todas as pessoas, e não apenas “este” ou “aquele” grupo (ou, no caso, geração).
Como sociedade (e nação) temos a obrigação de respeitar e de acolher a todos, e de equacionar essa questão para que o maior número de pessoas consiga (no corte deste breve artigo) trabalhar dignamente, em função de suas competências e experiências, lembrando-nos, também, de apoiar os grupos que tenham mais dificuldade nesse cenário – inclusive por preconceitos e resistências. Mas como?
A grande questão é como conscientizar as organizações (em especial a alta gerência) como também, “criar lugar” para todos, evitando o “cobertor curto” – notadamente em situações em que as posições sejam limitadas para as pessoas, como nas organizações.
Nosso País não vive “tempos” de efetivo pleno emprego, e as organizações não conseguem empregar todas as pessoas que lhes procuram, mas como podemos melhorar o cenário geral nas empresas, acolhendo “todos os públicos”, sem banir nenhum deles, respeitando as pessoas, acolhendo e inserindo para valer?
Idealmente, teríamos sempre “emprego” para todas as pessoas, que seriam alocadas às profissões, tarefas e posições nas empresas conforme seus desejos, características e habilidades, e de acordo com as orientações da organização. Mas sabemos que a realidade é bem difícil, e que com o próprio crescimento da população, e com os desafios das organizações para se manterem competitivas, além da automação e mudança de modelo de negócio (com redução de ‘quadros” de pessoas) conseguir trabalho não tem sido fácil “para ninguém”.
Como mencionado acima, por diversas razões, incluindo as sociais, econômicas, geracionais e até (em alguns segmentos) por conta do próprio modelo de negócios e da automação, não existe posição para todas as pessoas. E os critérios de ”escolha” mais comuns tem sido muito “preconceituosos” e “excluem” diversos grupos; sendo que neste caso abordamos o aspecto das gerações.
Logicamente, temos que registrar que num país como o Brasil, em que grande parte da população ainda seja analfabeta (incluindo a “modalidade funcional” da questão), e que muitas pessoas não tenham conseguido construir a formação e a qualificação que “os mercados” demandam, os desafios são ainda maiores. E ficam mais “complexos” com a idade. Mas muitos profissionais muito bons experientes são perdidos e até banidos das organizações por conta da idade (muitas vezes com a falsa desculpa do custo).
Ocorre, porém, que a realidade atual não afasta apenas os mais seniores, como também os bem jovens, por outras questões, igualmente injustas no cenário geral.
A pretendida “solução” (para que a questão geracional/etária seja equacionada) não será rápida e nem fácil, pois o tema é extremamente complexo e relacionado a uma enorme quantidade de fatores como educação/formação, produtividade, competências, energia para trabalhar, e assim por diante, o que demanda esforços pessoais, familiares, geracionais, mas também das organizações e das políticas públicas ligadas à questão. Mas temos que encontrar caminhos para que as dificuldades, ao menos sejam reduzidas paulatinamente.
Nosso objetivo com este artigo é “provocar”, e chamar a atenção das organizações para o tema , estimulando-as a refletir sobre o que estão fazendo para combater os preconceitos, tanto em relação aos jovens quanto aos mais seniores e experientes, que nem sempre são efetivamente acolhidos.
E, por conseguinte, convidá-las a encontrar caminhos, através de mudanças de diretrizes estratégicas quanto ao tema, a começar pela alta gestão, para que todas as pessoas tenham oportunidade de trabalho – evitando-se os preconceitos geracionais.
Sabemos (como dito acima) que não há (e que dificilmente venhamos a conseguir) “lugar” para todas as pessoas, inclusive por conta de competências e habilidades necessárias em cada caso, e das características e realidades de cada empresa, mas esperamos que as organizações mais conscientes e responsáveis não se esqueçam (dentre os vários grupos sociais) das pessoas mais jovens, e nem das mais seniores. E deixem de “fechar” as portas por conta da idade.
A realidade tem mostrado que em paralelo aos temas de gênero, raça/cor, características físicas e neurológicas, e de origem, a questão da idade/geração (especialmente nos “extremos”) tem sido um grande complicador; havendo muito preconceito e erro estratégico.
No caso dos mais jovens, em muitos casos as barreiras são colocadas pelas organizações, de forma consciente ou não, no tocante à baixa (ou nenhuma) experiência, desconsiderando que a depender da faixa etária é natural que as pessoas estejam justamente começando a sua carreira, e ingressando no mercado de trabalho.
Tais pessoas precisam ser acolhidas, precisam de oportunidades, e se de um lado costumam ter uma remuneração menor (do que a dos profissionais mais seniores), do outro precisam ser treinadas, e ensinadas – de forma que a falta de experiência inicial seja reduzida ao longo do tempo. Nem todas as organizações se dispõem a ensinar e formar os colaboradores.
Ocorre, porém, que na sociedade como um todo, não vivemos as barreiras e o preconceito apenas com os jovens, mas também com as chamadas gerações 50+ (ou seja, pessoas na faixa etária superior aos 50 anos de idade), que estão, em muitos casos apenas na metade da vida.
Ou seja: Na prática, muitas organizações não inserem nem os jovens nem os mais experientes, perdendo colabores que podem ser excelentes, e reduzindo a carreira das pessoas por razões não apenas injustas como preconceituosas e nada estratégicas.
Ainda que seja uma situação infelizmente muito comum, torna-se difícil justificar que as organizações de forma geral se fechem aos mais jovens por conta da baixa experiência, e façam o mesmo com os mais seniores, quando esses justamente têm “bastante experiência”.
Socialmente, “barrar” tantas pessoas, por falta ou excesso de conhecimento e de experiência, ignorando que todas precisam (e querem) trabalhar, é um grande erro, uma enorme injustiça, e um preconceito que precisa ser corrigido.
Políticas publicas de “melhoria” dos dois cenários, tanto ajudando os mais jovens a se qualificar, quanto os mais seniores a se manterem empregados por mais tempo (até idades mais avançadas, nas quais ainda tenham total condição de trabalhar), que passam pela educação e formação no primeiro grupo, e por ajustes de legislação e incentivos às empresas, no segundo, precisam ser construídas rapidamente, como mencionado acima. Mas e as empresas?
Como mencionado, essas “exclusões” são absolutamente injustas e desrespeitosas, negando a realidade e o valor de cada pessoa, e de cada geração. E são também erros estratégicos, uma vez que em diversos segmentos, os públicos de clientes/consumidores “vão” do jovem ao idoso.
Nada melhor do que a diversidade na própria empresa para ajudar as organizações a conhecerem e entenderem melhor seu público-alvo, suas características, preferências, necessidades, características etc. E quem não acolhe e insere “de fato” perde a credibilidade para se comunicar com todos os “consumidores”.
Se uma empresa voltada primordial, ou totalmente, para os jovens não deveria ter preconceitos e barreiras para tê-los como colaboradores, todas as organizações precisam também de pessoas experientes (sendo elas voltadas para clientes mais idosos ou não), e nenhuma delas deveria barrar os mais seniores também. Em outras palavras, como se podem pensar em conhecer e comunicar com todos os públicos externamente, sem fazer o mesmo internamente?
Sugerimos, assim, que as organizações repensem esse tema junto à alta gestão, envolvendo áreas como governança corporativa, gente/recursos humanos, compliance, sustentabilidade/e-esg, jurídico e marketing, conforme a estrutura aplicável, por questões de justiça social e consciência, mas também de estratégia (para a formação de seus “quadros de colaboradores” e imagem junto aos consumidores).
A sociedade tem buscado mais informação, e procurado conhecer melhor as empresas/marcas fornecedoras, sendo natural que ao lado de pontos como inovação, qualidade e preço dos produtos/serviços, avaliem também os seus valores e compromissos sociais e ambientais – como a inclusão.
E, no ponto específico do tema aqui abordado, torna-se ainda mais relevante que empresas voltadas a jovens contem com jovens, e empresas voltadas a públicos “mais seniores”, sejam igualmente conscientes e coerentes, contando com pessoas dessas gerações – sem excluí-las.
Se a sua empresa ainda não percebeu a importância desse tema, converse internamente e sugira uma abordagem mais estratégica (além de humana).
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