Em diversos aspectos, podemos considerar a pauta sobre diversidade e inclusão como uma forte tendência no Brasil e no mundo. Por isso, é necessário conhecer mais sobre o assunto e entender como o Compliance pode ser um agente de transformação.
O que é Compliance antidiscriminatório?
O Compliance é essencial para garantir que os valores inseridos no Código de Ética das organizações sejam devidamente aplicados, “fazendo cumprir” as regras internas para que as ações dos funcionários, de todos os níveis hierárquicos, estejam em conformidade com as legislações e com as diretrizes da empresa.
O Compliance Antidiscriminatório, portanto, é a linha do Compliance abrange os processos de analisar, detectar, mitigar e prevenir todo e qualquer episódio negativo que envolva diversidade racial, orientação sexual e de gênero, classes sociais, etc.
Nesse sentido, é importante ressaltar que não é mais aceitável pela sociedade que o representante de uma marca tenha uma postura distinta no dia a dia com seus parceiros, familiares, amigos e, principalmente, pelo grupo de pessoas que o apoia em sua rotina pessoal diária. A conformidade ética precisa ser completa, não distinguindo como um funcionário age dentro e fora da empresa.
Quando o termo começou a ganhar mais relevância?
Nos últimos anos, acompanhamos episódios midiáticos em torno de assédios sexuais em transportes públicos, bem como situações contraditórias dentro de empresas que, em suas comunicações, prezavam por uma cultura ética, mas que na realidade não era bem assim.
Além desses, outros acontecimentos relacionados à falta de respeito e inclusão também representam a necessidade de um olhar mais cuidadoso para o tema.
Atualmente, podemos ver não apenas nas ruas, mas também nas redes sociais, alguns movimentos que ganharam força, como é o caso do Black Lives Matter (Vidas Negras Importam), contra crimes e preconceito com pessoas negras.
Esse tipo de movimentação social, gera uma pressão por mudanças. Neste cenário, a diversidade e inclusão surgiu como forte demanda na ONU (Organização das Nações Unidas), mais especificamente no Fórum Econômico Mundial e nos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável.
Qual a relação da inclusão e diversidade com a reputação de uma empresa?
A preocupação com a reputação tem mobilizado empresas de todos os portes e em todas as partes do mundo.
Ao analisarmos os pilares da ESG (Environmental, Social and Corporate Governance — Governança Ambiental, Social e Corporativa), identificamos pontos de atenção para o meio empresarial, já que um impacto negativo na reputação de uma instituição pode gerar quebras de negócios e a inviabilidade de novas parcerias.
Quando falamos em diversidade, é importante ressaltarmos que a referência é feita com base em um conjunto de características que definem cada indivíduo. Já quando falamos em inclusão, agregamos o respeito e a valorização dessas características individuais e únicas, considerando alguns gatilhos de partida individuais, bem como suas histórias, crenças e experiências de vida.
Nas organizações, a diversidade e inclusão precisam corresponder a um princípio estabelecido em seus valores e cultura, possibilitando enxergar as diferenças como vantagens para o todo, pois a diversidade vai muito além da contratação de pessoas com diferentes origens, gêneros, orientações sexuais, deficiências e idades.
Como as empresas podem agir e ir além do discurso?
Para ir além de um discurso bem elaborado, é preciso trabalhar na educação dos funcionários, os capacitando para que possam compreender e atuar conforme as crenças e dilemas morais do dia a dia, tendo como referência os fundamentos do Código de Ética. Assim, os profissionais poderão atuar com maior assertividade diante de diversas situações, refletindo na imagem da organização a qual eles fazem parte.
A disseminação da consciência ética e moral para a promoção de uma cultura de integridade é mais do que necessária para que todos tenham ciência e garantam a aplicação das regras e condutas da organização.
Além de investir em treinamento, é preciso seguir com a adoção de políticas, revisão de processos e procedimentos, estabelecendo regras por meio de normas e contratos. Essas ações vão assegurar a integridade no comportamento de todos aqueles que, direta ou indiretamente, se relacionam com o negócio.
Todas as iniciativas citadas são válidas e necessárias, mas se concentram no controle e delimitação da conduta humana. Para que as mudanças ocorram de fato, é importante trabalharmos no desenvolvimento de uma nova consciência de integridade, é algo que deve acontecer de dentro para fora. Primeiro vem a consciência e, a partir dela, as atitudes.
Quais estratégias podem ser utilizadas em prol da defesa da diversidade e inclusão?
A criação e o fortalecimento de uma cultura ética e íntegra precisam ter o acompanhamento de outras ações.
Como já citamos no tópico anterior, há a necessidade de educar e treinar todos os funcionários, parceiros e fornecedores da companhia para que eles conheçam os valores e regras de conduta interna.
Uma organização não pode exigir o que não prega e cumpre, assim como não deve-se exigir que regras sejam cumpridas se nem mesmo foram disseminadas pela companhia. A empresa tem total responsabilidade em garantir um clima organizacional justo a todos, proporcionando ferramentas básicas para que isso ocorra.
Ter um canal de denúncias também é indispensável, pois essa é mais uma ferramenta que apoia a organização e funciona como um termômetro de como andam os processos e condutas dos funcionários no dia a dia.
Além do canal de denúncias, é importante investir na criação de um programa, piloto inicialmente, focado em diversidade e inclusão, estabelecendo reuniões periódicas a fim de não só apresentar o objetivo do programa, mas ouvir as mais diversas opiniões de diferentes públicos e departamentos.
Com base nesses encontros, será possível desenvolver um planejamento e traçar ações para que o tema seja amplamente abordado dentro da companhia. Depois disso, é preciso focar no estabelecimento de políticas, treinamentos e processos que possam manter viva a identidade da empresa e de seus profissionais, bem como traçar indicadores para o acompanhamento do programa.
Muitas vezes, esse trabalho pode levar anos, mas, em longo prazo, ele vai gerar muita satisfação nos envolvidos e nos que permanecerem na empresa.
Dicas para empresas que ainda não têm nenhum tipo de política quanto ao Compliance antidiscriminatório
Algumas empresas não contam com nenhum tipo de política quanto ao Compliance Antidiscriminatório, mas desejam mudar e aplicar medidas em relação à diversidade e inclusão.
Nesse sentido, é preciso que a companhia tenha total ciência de sua cadeira de valores, a fim de coletar a visão do C-level (presidente da empresa e outros executivos de cargos mais altos) e seus líderes com relação ao tema de diversidade e inclusão. Se não for feito isso, nada do que for desenvolvido se tornará uma realidade.
A estratégia da empresa deve estar alicerçada no pensamento inclusivo, visando quebrar antigos paradigmas e padrões tradicionais que hoje temos conhecimento de que são preconceituosos e equivocados.
Outro ponto de atenção é que o desenvolvimento da política ou de um programa de diversidade e inclusão deve vir acompanhado da ideia de que os perfis a serem definidos para cargos precisam atender apenas a descrição do cargo e não devem ser atrelados a questões físicas, religiosas, de raça, crença ou qualquer outro aspecto.
A criação de equipes composta por profissionais de diferentes identidades criam ambientes de trabalho acolhedores, inibindo julgamentos e possibilitando abertura para que todos possam manifestar novas ideias e pontos de vista no dia a dia. Esse contexto ajuda a proporcionar cada vez mais um bom valor reputacional para a empresa.
Por fim, uma outra dica é a de que a empresa opte por uma comunicação não violenta frente ao tema de diversidade e inclusão. Isso ajudará a incentivar a criatividade e inovação, tendo como consequência uma realidade mais sustentável da companhia no mercado.
Mantenha-se informado e em contato com outros profissionais
Além das indicações acima, é importante manter o contato com profissionais totalmente diferentes, possibilitando o desenvolvimento de empatia, escuta ativa, flexibilidade e compreensão, com intuito de desconstruir preconceitos e dar a oportunidade para estabelecer um programa mais robusto, em que os funcionários estejam de fato engajados.
Mantenha-se informado sobre o tema de diversidade e inclusão, além de outros assuntos relevantes para se desenvolver de forma técnica, profissional e pessoal.
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Colaboração Cynthia Marinovic, Chief Compliance Officer and Founder na Braem Consultoria e Auditoria Ltda.
Imagem: Freepik
