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Não é novidade que, apesar dos avanços dos últimos anos (felizmente – para nós profissionais que estamos no mercado – ou infelizmente, pois poderíamos ter uma cultura ética muito mais relevante), a cultura de Compliance ainda é incipiente em nosso país.
Podemos observar, ainda, que mais incipiente é a existência de profissionais efetivamente treinados e experientes na prática de investigações internas / fraudes – mesmo dentro de departamentos responsáveis por essas atividades.
Também é verdade e razoável que os departamentos de Compliance não necessariamente internalizem todas as atividades conectadas e necessárias para um programa de Compliance e, naturalmente, de investigações – caso contrário, esses departamentos necessitariam de um quantitativo de profissionais significativo – inclusive de skills que já existem na Companhia; assim duplicando esforços, talvez, de forma desnecessária.
No entanto, sabemos que tais atividades – em especial “investigações” – são de extrema confidencialidade e, por isso mesmo, devemos tomar um cuidado ainda mais especial em relação às pessoas que serão direta ou indiretamente envolvidas no processo investigativo. Investigações tratam de vidas humanas e uma decisão errada, pode acabar não somente com uma vida, mas com uma família.
Mas, se achar profissionais capacitados para a prática de investigações internas já é uma árdua tarefa, o que dizer e o que esperar dos profissionais de fora da área de Compliance/Investigações?
Certa vez, fui procurado por um cliente que tinha um caso relativamente simples: “… uma colaboradora da área X, ficava após as 18:00h realizando atividades pessoais para receber hora extra.” Por se tratar de um caso relacionado a “recursos humanos” e “hora extra” o caso foi delegado ao RH.
O que você acha? Essa seria a decisão correta?
Neste caso, o RH, decidiu conduzir o caso por meio de entrevistas e, infelizmente, o desfecho foi o pior possível: Denunciante entendeu o que estava acontecendo, denunciado idem, colegas de área idem – e o “climão foi formado”.
Então eu pergunto: Entrevista seria a melhor forma de conduzir esse caso?
Eu mesmo respondo: Sim.
Para aquele RH, naquele momento, SIM. E sabe porquê? Porque essa era a única solução de conhecimento daquele time – eles não eram treinados e tão pouco conheciam soluções de tecnologia disponíveis para tal investigação.
Vejam, o caso poderia ter sido rapidamente resolvido por um profissional efetivamente treinado, que soubesse o que procurar, onde procurar e como procurar. E, sobretudo, que conhecesse as opções de caminhos (inclusive de tecnologia) disponíveis. Certamente, um profissional experiente e/ou adequadamente treinado teria optado por monitorar o computador do colaborador após as 18:00h para observar o que estava sendo feito – em uma, duas semanas, teríamos um robusto conjunto de evidências para concluir a procedência ou não do caso – e então, já com o relatório e evidências (seja de procedência ou de improcedência) levar o caso ao RH (ou ao comitê, se esse fosse o caso) para a tomada de decisão dos próximos passos.
– Mas então, Bruno, o que você quer dizer? O time de RH não deve ser responsável pela investigação de má condutas, assédio etc. (especialmente os casos ligados a pessoas)?
Minha resposta aqui, seria a mais esperada: Depende.
E depende porque, na minha opinião, a Companhia precisa decidir por um de dois caminhos:
- O RH é utilizado apenas como área de suporte para fornecer informações;
- O Rh deve ser treinado para conhecer as melhores práticas de investigação, assim como seu time de Compliance/Forense.
Ouso dizer que, ainda que a companhia opte pelo caminho acima, não é desculpa para que os profissionais do RH (e toda e qualquer área suporte: financeiro, operações, contabilidade, marketing, TI etc.) não sejam treinados, afinal, há conceitos mentais, de confidencialidade e de ética que precisam ser ditos e reafirmados com frequência para garantia da lisura do processo – sem falar na multidisciplinaridade, que agrega de forma imensurável a um time de investigações.
Neste artigo, usamos o RH como área ilustrativa – mas, a verdade é que todas as áreas que suportam uma investigação interna precisam ser efetivamente treinadas e capacitadas para condução de investigação – e aqui, não entramos nem no mérito quanto à correta aquisição de evidências e cuidados jurídicos que podem ser críticos para a companhia – onde o problema ao invés de resolvido pode ser agravado.
De acordo com a Pesquisa “Report to the Nations 2020” da ACFE (Association of Certified Fraud Examiner – maior instituição de pesquisas e estudos sobre fraudes do mundo), empresas que possuem treinamentos sobre temas de prevenção à fraude, corrupção e investigações conquistam:
- Redução em 33% no tamanho das fraudes
- Redução em 33% no tempo de detecção das fraudes
- Aumento em 20% o quantitativo de denúncias realizadas
Falamos muito das áreas internas, mas o que pensar das consultorias? Será que estão realmente preparadas para olhar os detalhes e os riscos que uma investigação pode trazer para a companhia?
Imagem: Freepik
Autor: Bruno Massard, é profissional certificado CFE (Certified Fraud Examiner), CCEP-I (Certified Compliance and Ethics Professional International), em 2020 deixou a sociedade da prática de Forense da KPMG e fundou a ForExperts. Atua ainda como Presidente da ACFE Brasil, é Coordenador e Professor da Pós-Graduação de Compliance do IBMEC e Professor de “Investigações” no LLM de Compliance da FGV.
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