Cuidando efetivamente dos colaboradores e dos aspectos sociais na organizações
O pilar social da pauta ESG engloba diversos temas e aspectos, sendo todos importantes para a construção de uma sociedade melhor e efetivamente mais moderna, e evoluída, que cuide mais e melhor das pessoas, e dos direitos humanos e sociais.
Acreditamos que todos já tenham percebido que não se pode seguir com práticas desumanas, e com atitudes já não mais aceitas no tratamento das pessoas, no mundo contemporâneo, desrespeitando a humanidade em si, os direitos humanos, e a dignidade; por vezes “a custas” de preconceitos, discriminações, e abusos.
Os chamados ganhos de eficiência e a necessária redução de custos, por exemplo, são super importantes, assim como a automação e os aumentos de produtividade, mas é igualmente fundamental, e urgente, que sempre consideremos as pessoas nessas equações, e os impactos (e custos) sociais de cada movimento.
Se por muito tempo as pessoas foram consideradas “apenas” um dos fatores produtivos nas empresas, como um dos “lados” da relação capital-trabalho, ou ainda mão de obra ou força de trabalho, é preciso que “agora” passem a ser vistas, e tratadas, como pessoas – e não mais como meros números.
E essa mudança/evolução precisa ter consequências e efeitos positivos, que ajudem as empresas a serem melhores, produzirem mais, ganharem mais, valerem mais, durarem mais, colocando no mercado produtos e serviços melhores, conquistando a sustentabilidade empresarial plena – sem que se continue a “colocar o custo” do que se consegue melhorar nas pessoas, ou no meio ambiente. É uma das bases da boa governança corporativa, mas que nem sempre se observa na prática.
Por exemplo, sabemos que automatizar processos e procedimentos, terceirizar etapas e funções, por vezes mudar as unidades para outros estados e regiões que ofereçam vantagens e custos menores, e até fechar “sites” considerados improdutivos ou ociosos, precisam ser considerados pelas organizações. E decisões difíceis e “doloridas” podem ser necessárias, mas o que se propõe, e espera, é que cada vez mais “as pessoas”, e os impactos sociais, também sejam incluídos nessas análises.
Como o tema é bastante amplo, e há mesmo uma enorme quantidade de tópicos e de aspectos a considerar, será preciso “organizar” esses movimentos de melhorias e de correções, abordando tanto temas internos de cada organização, quanto da sociedade em geral. E, em muitos casos, alterar setores inteiros da economia, e mudar a lógica e o modelo de negócios de alguns segmentos.
Nesse caminho, tanto o direito interno quanto o internacional vêm trazendo avanços, e corrigindo erros do passado, buscando, inclusive, uma melhor condição de formação das pessoas para os mercados de trabalho, com mais igualdade de condições para essa “competição”. Precisamos, porém, nos lembrar, sempre, de que cumprir a lei é sempre o mínimo obrigatório, sendo “pouco” no contexto ESG.
Em outras palavras, ainda que as normas, e até mesmo a autorregulação em alguns casos, tragam avanços e melhorias, como delas se espera, é preciso que as organizações conscientes façam mais do que isso. E que se antecipem ao que a sociedade considera mínimo no cuidado com as pessoas.
Nessa linha, quando muita coisa a ser feita/a melhorar é importante, e várias delas são igualmente urgentes, uma das principais dúvidas e questões atualmente discutidas nas empresas nesse ponto é o “por onde ou como começar”.
Um dos grandes desafios é justamente “escolher” o ponto de partida, e as prioridades, e por vezes se “esquece” de começar pelo mais “simples” e fundamental, esquecendo-se de começar pelo mais básico, por cuidar bem das pessoas que (já) estão “dentro de casa”, ou seja, dos atuais colaboradores.
Se precisamos melhorar as condições de atratividade de vários grupos, a sua representatividade e a ampliação de seus espaços na gestão, temos, também, e por vezes de forma ainda mais urgente, cuidar mais e melhor de quem já está na organização.
Observa-se vários casos de empresas que estão criando programas robustos de diversidade e de inclusão, e outras que começam a recomendar (e por vezes cobrar) melhores práticas sociais em suas cadeias produtivas e parceiros, de seus fornecedores e distribuidores, o que é um avanço, mas (infelizmente) muitas dessas empresas e iniciativas, por vezes, se “esquecem” de olhar primeiro “para dentro”.
Outro equívoco frequente é cometido por organizações que acreditam que conhecem as pessoas, e sabem o que elas querem e precisam, inclusive melhor do que elas próprias; sem ouvir, sem perguntar, e sem pesquisar.
Lembremo-nos de que processos de melhoria, dessa magnitude, se relacionam com a cultura, e, portanto, com as pessoas, que precisam ser envolvidas.
A experiência mostra que em muitos casos as necessidades e as expectativas dos colaboradores são bem mais simples, rápidas, baratas e fáceis de implementar do que a alta gestão imagina. E que as pautas sociais mais “comentadas e difundidas” pela mídia, pelos ativistas e pelos mercados, são realmente importantes, mas por vezes, podem não ser as principais prioridades para os colaboradores desta ou daquela empresa, ou unidade. Pode haver pontos ainda mais urgentes a abordar.
Logicamente, cada organização tem a sua realidade e as suas características e peculiaridades, bem como tem as “suas questões” relativas ao “S”, e dessa avaliação “surgirão” as prioridades e as metas, os planos e os programas, os planejamentos, mas uma das primeiras análises e reflexões que se recomenda no início de um programa ESG é “ouvir” os colaboradores.
E, uma vez sabendo, ao menos em linhas gerais, o que eles mais precisam, rever as condições de trabalho dos atuais colaboradores, e no que se pode (e, por vezes, deve) melhorar.
Em meio a uma grande quantidade de mudanças e de melhorias que a sociedade precisa e espera das organizações, é preciso começar do básico, do mais simples, e por vezes mais urgente do que se imagina.
Torna-se fundamental recordar, ainda uma vez, que cumprir a lei é obrigação de todos, e que em função disso, não podemos confundir os temas ligados à melhoria da sustentabilidade empresarial plena com o “mero” cumprimento da legislação aplicável. Ou seja, o ESG nos remete, justamente, ao que se pode e deve fazer “a mais”, além do mínimo determinado.
Diversos aspectos sociais relativos ao respeito à pessoa, e ao grupo de participantes das atividades da empresa, como a diversidade e a inclusão plena, o “equilíbrio” entre os diversos grupos sociais, a igualdade de oportunidades efetivas, e outros, são extremamente importantes, mas não nos devemos esquecer de que ao menos igualmente urgentes é a revisão de como se trata as pessoas na organização.
A mentalidade ESG está ajudando as empresas a rever várias de suas “antigas” convicções e processos, de maneira que um dos primeiros passos é avaliar, com profundidade, se as condições de trabalho e de convivência dos colaboradores já são de fato adequadas, se as remunerações e os benefícios são os melhores possíveis, assim como as instalações, e as escalas de trabalho. Se as pessoas já são vistas, consideradas e tratadas como devem, ou se são apenas números, apenas força de trabalho, que podem ser trocados a qualquer momento…
Sabe-se que nem sempre as empresas pagam os colaboradores nas melhores faixas possíveis, e várias procuram, inclusive, reduzir custos, por exemplo no tocante à mão de obra, seja “segurando reajustes e aumentos”, seja evitando revisões de planos de carreira, ou segurando promoções, bem como reduzindo benefícios.
Além desses cuidados e aspectos tão importantes e impactantes quanto básicos, é preciso que se reveja, por exemplo, as terceirizações de serviços que sejam prestados por colaboradores próprios (diretos), e que eventualmente se cogite terceirizar.
As terceirizações corretas, lícitas e permitidas são possível, e por vezes de fato ajudam no aumento de qualidade dos produtos ou serviços, mas o ponto (no contexto ESG) é que se evite terceirização apenas para redução de custos (o que em geral significa que as pessoas – ainda que sejam outras – passarão, em muitos casos, a receber menos, ainda que de outros empregadores diretos). Em outras palavras, uma importante reflexão que o ESG nos apresenta no tocante ao pilar S é sobre os motivos pelos quais se avalia ou implementa terceirizações.
Caso a terceirização de fato ocorra por melhoria dos processos e da qualidade, pode ser um bom caminho, mas deve-se evitar que em função dela se reduzam remunerações, benefícios, condições de trabalho adequadas e mesmo instalações, em prejuízo dos trabalhadores (diretos ou não) – dentre outros aspectos.
Outro ponto a considerar é a política de viagens ou de diárias, uma vez que nem sempre as organizações se preocupam em efetivamente fornecer aos colaboradores condições, conforto, e valores realmente adequados, seja no tocante ao meio de transporte, aos horários (de ida e de volta, e o período mínimo de descanso entre um e outro), à qualidade da hospedagem (quando aplicável), e, ainda, se o valor alocado a refeições é realmente adequado.
Recomenda-se, ainda, uma revisão das políticas de apoio aos colaboradores que procure melhorar o contexto em que trabalham, e que sempre que possível melhore as condições em que atuam, por exemplo, em termos de apoio ligado a benefícios, bem como relativo a saúde/doenças, apoio para que estudem e melhorem suas formações e competências, flexibilização de horários em períodos de provas (em escolas e/ou faculdades), licenças maternidade e paternidade, apoio em caso de crises familiares, qualidade da alimentação fornecida ou do valor dos “vales/tickets” entregues, flexibilização de horários e ausências no tocante a doenças na família, compreensão no tocante à pontualidade de colaboradores que morem em lugares muito distantes ou de difícil acesso, fornecimento de material de trabalho sem custo para o colaborador, melhoria das instalações para melhor atendê-los etc.
Esses mesmos cuidados, nos levam a incluir nesse rol de recomendações, cuidados como a maneira com que se lida com temas como o etarismo e os desafios de mães e pais, pois é sabido que, infelizmente, ainda há organizações que “afastam/demitem” colaboradores apenas em função da idade, ou de que questões de saúde, ou ainda por serem mães ou pais – e ainda por casos de doenças graves na família. Nesses exemplos básicos, cumprir “apenas” as legislações pode ser realmente bem “pouco”, sendo preciso uma profunda reavaliação de políticas e de procedimentos.
Todas essas questões, dentre várias outras, e que precisam ser avaliadas caso a caso, empresa a empresa, e por vezes unidade (ou filial) por unidade, integram o tema ligado à qualidade da relação entre patrões e empregados, entre empresas e pessoas, que precisa ser inserida na pauta ESG como um dos principais pontos ligados à pauta social.
Dessa forma, recomenda-se que a pauta social seja ampliada, considerando tudo o que precisa ser reavaliado, e não apenas um ou outro ponto. É dessa análise que se entenderá as prioridades reais, que costumam englobar mais aspectos do que se imagina de início.
As organizações que estão criando programas nacionais ou até mundiais de ESG merecem o nosso reconhecimento, mas é preciso que não se esqueçam de (no caso das multinacionais) de também tropicalizar seus programas, e até de regionalizar (no caso de todas), pois diversos aspectos precisam ser conhecidos e tratados localmente.
Na mesma linha, e reforçando sempre a importância de se criar e fortalecer os comitês internos de ESG, com a participação de membros independentes externos, em nome da boa governança corporativa, é fundamental que logo no início de qualquer programa se “ouça” os colaboradores, através de perguntas e de estímulo a sugestões, pois a experiência mostra que nem sempre os gestores efetivamente sabem o que os colaboradores precisam, e gostariam que fosse avaliado pela empresa.
Consultorias mundiais e que apresentam modelos ou fórmulas gerais demais (ainda que por setor e segmento) precisam ser avaliadas com cuidado, pois nada mais verdadeiro no ESG do que a certeza de que cada caso é um caso, e cada unidade é única.
Tais cuidados, ajudam muitíssimo a “começar” os programas ESG, além de lhes conferir muito mais legitimidade e consistência, reduzindo custos e esforços, ganhando agilidade, e produzindo resultados maiores e mais rápidos, melhorando, ainda, o clima organizacional, ajudando a fidelizar a força de trabalho, reduzindo o “turn over”, e aumentando, também, a atratividade para que se consiga atrair, sempre que necessário, mais e melhores colaboradores, mais motivados e melhor acolhidos, inseridos e tratados.
O aspecto humano de como se trata as pessoas, no caso os colaboradores, é, portanto, bem mais amplo e profundo do que “apenas” seguir a lei, ou de efetivamente tratá-las com respeito, e é preciso avaliar as questões internas, antes ou em paralelo, quando se abordar pontos mais “externos”.
E, na sequência, ainda no tocante à força de trabalho, é preciso ampliar esse “padrão ampliado de cuidados”, a toda a “ cadeia produtiva”, incluindo terceirizados, prestadores de serviços em geral, fornecedores, distribuidores, parceiros etc.
Por vezes será necessário reformular cadeias produtivas, automatizar, demitir, reorganizar o quadro de colaboradores, vender unidades, terceirizar, encontrar maneiras de cortar custos, readequar a produção aos mercados, mas não nos esqueçamos das pessoas e de cuidar delas.
Concluímos, assim, que a pauta ESG, referente ao Pilar S, é realmente ampla e congrega diversos aspectos, que vão bem além da maneira como se trata os colaboradores diretos, mas é fundamental que ao “começar” a cuidar do tema, seja realizada uma grande “revisão” interna, ouvindo as pessoas, com uma reflexão profunda, responsável, e efetiva de como os colaboradores diretos (e na sequência os indiretos) são assistidos.
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