Se não dá mais para tratar grupos como minorias, as empresas precisam de alguma maneira criar eixos de trabalho que possam atender a grupos específicos de profissionais e reconhecer, inclusive, que cada um deles tem demandas específicas
Fruto de muita miscigenação e fortes movimentos imigratórios e migratórios, a população brasileira é, naturalmente, diversa. Mas refletir essa diversidade no ambiente corporativo é um dos novos grandes desafios para as empresas.
Até porque o que o mundo dos negócios se habituou a tratar por “minorias”, minorias não são. “Podem ser minoria no poder, mas da população minoria não é”, lembra Patrícia Molino, sócia da KPMG.
De fato, a divisão entre homens e mulheres hoje é equitativa. “Entre os homens a maioria é de negros e pardos. Se a gente retirar os 15% que tem orientação sexual diferente, eliminarmos os aposentados e as crianças, o homem branco heterossexual clássico, não chega a uns 20% (da população masculina)”, emenda.
Mas a realidade torna certos grupos minorias, sim, no ambiente corporativo. E reconhecer isso é fundamental para poder endereçar as políticas de inclusão mais adequadas aquele grupo em questão, cada qual com as suas muitas peculiaridades.
Um ponto importante da diversidade é que ela vem de diferentes frentes. Na Monsanto, existem cinco redes: PCD (pessoas com deficiência), Mulheres, LGBTA, Raça e Gerações. Cada uma dessas redes tem um líder e foco na integração do grupo. Cada um dos grupos tangibiliza suas ações no decorrer do ano.
Dentre todos esses grupos, as mulheres são inegavelmente o mais avançado. Foi o primeiro a ser endereçado e, embora ainda existam grandes desafios, é inegável a maior presença das mulheres nos escalões mais altos do universo corporativo.
E essa participação vem se ampliando consistentemente. O trabalho de inserção da mulher no ambiente corporativo serve de referência para as empresas. Na KPMG, depois de 10 anos trabalhando muito fortemente apenas com gênero, a consultoria ampliou o leque de ação, agregando vários pontos de vista. Com isso, foram estabelecidos novos pilares de trabalho, como o pilar LGBT, chamado de Voice; e o racial, que na empresa foi nomeado EBONY.
Por ser o mais avançado, o trabalho com as mulheres já oferece mostra dos desdobramentos e que obrigam o programa a evoluir continuamente para garantir que ele permaneça efetivo no longo prazo. Na medida em que as empresas começam a analisar os dados e olhar para indicadores, é possível enxergar com maior precisão os desafios que surgem dentro daquele grupo.
Quando o Grupo Boticário começou a fazer o recorte dentro das mulheres, e a enxergar as mulheres gays, as mulheres negras, as mulheres que são mães solteiras, foi impelido a trabalhar com toda a diversidade. “Ela é mulher, mas tem uma raça, uma religião, uma orientação sexual. Entender isso é o primeiro passo”, reforça a sócia da KPMG.
A integração das pessoas com deficiência também não é um tema novo. Ela é endereçada no Brasil, inclusive, por meio de cotas impostas por lei para a contratação de profissionais nessa situação, também é um desafio para as empresas, especialmente pelas questões relacionadas à acessibilidade e à infraestrutura nas cidades e empresas que o convertem num desafio adicional.
Um grupo que começou a receber atenção há pouco tempo, mas cujos resultados têm avançado também com relativa celeridade é o público gay. Nesse caso, o trabalho é muito mais de acolhimento por parte da empresa e seus funcionários de pessoas que já estão nos quadros da empresa do que de inserção necessariamente.
Para criar o seu grupo de aliados, a KPMG pesquisou práticas de outras empresas e seus próprios modelos globais. A sócia da consultoria explica que o aliado é alguém que, num primeiro momento, ajuda não atrapalhando e depois ele ajuda se posicionando como amigo. Isso porque em algum estágio, as pessoas te julgam e é importante contar com o apoio de outros profissionais nesses casos. “As empresas não podem se dar ao luxo de perder 30% da capacidade de alguém, porque ele se esconde, tem medo de se assumir”, lembra Patrícia.
Os aliados são importantes também como porta-vozes internos da causa. Existem profissionais, que por conta dos seus valores, se incomodam com essa situação. Mas em geral, o que incomoda e causa certo medo é o diferente, por isso é importante trazer a questão para perto das pessoas. Além do mais, são situações que muitas vezes acontecem fora do ambiente do escritório, dentro da família dos funcionários. “Essa nova geração não fica no armário. Filhos de funcionários estão se assumindo”, emenda Patrícia Molino.
A Monsanto também tem um grupo de 200 aliados que atua junto ao público LGBT da companhia, garantindo a inserção deles.
Outro grupo cujo trabalho se dá mais na esfera da integração e da aceitação de diferenças do que na inclusão propriamente dita, é o dos jovens. Trata-se de algo menos discutido dentro das conversas mais tradicionais sobre diversidade – uma vez os jovens já estão na empresa e continuarão a ser contratados por elas, quer elas queiram ou não – e o trabalho diz mais respeito a como fazer com que os estilos e visões de mundo diferentes entre novatos e veteranos sejam aproveitados pela empresa num ambiente que jamais será livre de conflitos, mas que pode ser mais harmonioso e, principalmente, respeitoso.
A Monsanto tem um programa de gerações, que inclui, entre outros elementos, a mentoria reversa, nas quais funcionários na casa dos vinte e poucos anos têm a responsabilidade de apresentarem diferentes insights para funcionários mais velhos.
Embora dentro do pilar LGBT, a questão dos transgêneros é bem mais delicada e, anda a passos mais lentos, apesar de este ser hoje, um dos temas mais quentes quanto o assunto é diversidade. Especialmente graças à repercussão obtida pela novela “A Força do Querer”, que trouxe o tema para a grande mídia.
A questão da identidade de gênero, além de extremamente nova dentro da própria sociedade, tem implicações práticas que não acometem outros grupos, como a forma ao qual outros funcionários devem se dirigir a ele ou ela, que nome adotar (o social ou o de registro), a própria questão dos banheiros e vestiários e considerar que esse funcionário em particular, tende a gerar um grau de estranhamento e choque inicial sobre parte substancial dos funcionários da empresa superior ao de outro profissional que se assume homossexual, mas segue sendo aos olhos da sociedade homem ou mulher. São poucos os casos de funcionários transgêneros no ambiente corporativo brasileiros. Na Monsanto, por exemplo, recentemente a empresa teve o primeiro empregado transgênero usando o nome social no e-mail.
O pilar mais fraco
Quando a diversidade nas empresas chega ao pilar racial, a situação ganha contornos mais complexos e que, muitas vezes, fogem ao controle das empresas. Ao contrário do que acontece com os pilares de mulheres e LGBT, a questão racial no Brasil se mescla com problemas de ordem econômica, social e de infraestrutura do País.
Não se trata apenas de uma questão cultural, de racismo, (que também está presente), mas de uma realidade. Isso porque proporcionalmente, é um percentual menor da população negra e parda do Brasil que tem acesso a uma educação de bom nível – especialmente no ensino fundamental e no ensino médio – em terras tupiniquins.
Essa dificuldade na formação educacional de base afeta sim a formação de mão de obra, que menos qualificada, tem muito mais dificuldade para avançar nos organogramas das companhias. E ignorar isso não é um bom caminho.
O que as empresas mais engajadas com a diversidade têm feito é buscado soluções que ajudem a minorar o problema, buscando formas de contribuir para a formação profissional das pessoas menos favorecidas lhes oferecendo condições mais equitativas para competir por promoções no futuro. “Não queremos gerar experiência ruins com as minorias na organização só para cumprir cotas de diversidade e não gerar a inclusão. Ser inclusivo é tratar o tema como ele ser tratado”, afirma Aline Cintra, da Monsanto.
A empresa agrícola montou um programa junto com o SENAI – braço educacional da Confederação Nacional das Indústrias – pelo qual profissionais que não têm experiência, seis meses antes de entrar, têm um treinamento técnico e de competências patrocinado pela empresa, para que entrem mais preparados.
A empresa também tem planos para patrocinar a educação de profissionais negros para que eles sejam incluídos em níveis mais seniores na companhia. A empresa também patrocina programas de mentoria e tem projetos junto a fornecedores comandados por empresários negros. “Trabalhamos minorias como minorias. Ainda temos o desafio de fazer as minorias serem representadas. Porque esses grupos vêm trazendo desafios e oportunidade de equidade. Com isso, a essência da diversidade vem pra discussão”, acredita a líder de aquisição de talentos da Monsanto.
Para Patrícia, da KPMG, o grau de consciência em relação à questão da diversidade racial nas empresas está clara e existe um esforço genuíno da parte delas. “As multinacionais estão importando projetos muito sérios e incluído o tema nas suas estratégias. As grandes empresas nacionais também estão aprendendo isso muito rápido”, afirma a sócia da consultoria.
O Grupo Boticário está começando a trabalhar mais estruturadamente a questão da raça. Para Malu Nunes, esse é o tipo de situação em que a empresa tem que querer enfrentar os desafios. A executiva lembra que quando a companhia decidiu trabalhar com o tópico raça, foram buscar no mercado quem entendia do assunto para apoiá-los, como consultorias especializadas em trazer profissionais negros para diferentes níveis hierárquicos. “É um conjunto de coisas. ‘Ah, não tem negro qualificado (para essa função)’. Por quê? Cresceu numa casa de renda menor, teve menos oportunidades de escola, não foi para uma mega universidade? Eu acho que a gente não deve aceitar essas coisas e deixar por isso mesmo. Vamos atrás”, finaliza Malu Nunes.
Reportagem publicada originalmente na edição #20 da Revista LEC
