Criar e manter um local de trabalho diverso e inclusivo permite que os colaboradores de todas as raças, culturas, sexualidades e estilos de vida atinjam o seu potencial máximo. Uma cultura diversa e inclusiva é aquela que aceita, valoriza e vê como força a diferença que todos trazem para a mesa. Para ser totalmente inclusivo, esses valores devem fazer parte da cultura da empresa.
Esse processo, no entanto, não é imediato — pelo contrário, envolve vários fatores muito complicados, principalmente porque se trata de questões coletivas. O cuidado com a criação de um ambiente diverso traduz-se não só em um melhor clima organizacional e no aumento da produtividade, mas também em melhores resultados financeiros para as organizações.
Neste post, falaremos mais sobre a relação entre compliance e cultura inclusiva em sua empresa. Continue a leitura!
Qual a relação entre compliance e cultura inclusiva nos negócios?
Um dos pilares do programa de compliance em uma empresa deve ser a cultura inclusiva. A “cultura”, nesse contexto, não é facilmente definida e varia entre os empreendimentos. Uma organização deve ter um claro senso de propósito com cada colaborador, onde quer que esteja localizado, ou em qualquer linha de negócios, sabendo o que a companhia representa..
Quando alguém ouve as palavras “diversidade”, “inclusão” e “compliance”, ideias semelhantes podem vir à mente. No entanto, embora esses termos tenham associações relacionadas, cada um deles tem um significado distinto que deve ser entendido a fim de aplicar cada conceito de forma adequada nas discussões do dia a dia.
Diversidade diz respeito às características demográficas do grupo de pessoas analisado. Por exemplo, o percentual de negros, mulheres, pessoas com deficiências, pessoas LGBT e de diferentes gerações.
A inclusão se refere à forma como os indivíduos que trabalham nesses ambientes diversos se sentem tratados pelos líderes e colegas de trabalho — se eles se sentem respeitados e se têm oportunidades dentro da organização para crescer e subir na hierarquia. Ou seja, a inclusão mensura o quão inclusivas são as práticas e interações dentro dessa força de trabalho.
Ter uma compreensão clara de como os locais de trabalho podem ser diversos, inclusivos e também compatíveis pode ajudar as organizações a criarem uma atmosfera que não apenas inclua pessoas com uma variedade de crenças e origens diversas, mas também que as faça se sentir respeitadas e aceitas. Ao fazerem isso, as empresas podem garantir que estão se aproximando de se tornarem compatíveis com as práticas de oportunidades iguais de emprego.
E, compliance significa estar em conformidade. As empresas precisam estar em conformidade com as leis aplicáveis e as suas políticas e procedimentos internos e uma das funções do programa de compliance é justamente apoiar as empresas para garantir esta conformidade. Quando falamos de diversidade e inclusão, é importante que a empresa possua políticas e procedimentos que garantam que este pilar do programa de compliance também está sendo cumprido.
Como é possível implementar ações afirmativas nesse sentido na empresa?
Um conjunto conciso formado de políticas, comunicados interna e externamente, procedimentos e treinamento é um primeiro passo, fornecendo um ponto de referência para os padrões segundo os quais uma organização deseja conduzir os seus negócios e pelos quais gostaria de ser percebida pelo seu público interno e externo. É preciso que os valores da diversidade e inclusão estejam previstos de forma clara e as orientações bem definidas.
Entretanto, a seguinte situação acontece repetidas vezes, por exemplo: uma empresa recebe uma meta de diversidade para empregar certa porcentagem de minorias. Então, a administração engloba recrutadores, que aconselham como conquistar essas metas para elevar o número de pessoas consideradas minoritárias da companhia.
Estratégias de recrutamento são definidas para anunciar vagas de emprego em veículos que visam a minorias, e os recrutadores podem até mesmo chegar a faculdades e universidades ou a outros lugares com grandes populações minoritárias, para aumentar a probabilidade de cumprir esses propósitos de contratação.
O tempo passa e, com certeza, a meta de diversidade para aumentar as contratações de minorias é alcançada. Todos deveriam estar felizes, certo? Não necessariamente. É aqui que entra a inclusão. Além de se concentrarem inteiramente em atrair diversos grupos de pessoas, as empresas precisam garantir que todos se sintam incluídos em todos os aspectos das atividades corporativas.
Não é suficiente tirar uma meta de contratação de diversidade da lista. É indiscutível que as pessoas responsáveis por essa inserção na empresa sejam responsáveis também por assegurar que os funcionários não sejam apenas tratados com justiça, mas também motivados a ajudar com as suas ideias e experiências exclusivas.
Dessa forma, a companhia eleva a probabilidade de reter os melhores e mais brilhantes talentos disponíveis, ao mesmo tempo em que obtém acesso a ideias para se tornar mais inovadora e eficiente do que seria se não tivesse abraçado a singularidade de cada indivíduo que faz parte da equipe.
Como funcionam as diferentes frentes de inclusão?
O importante sobre a diversidade é que ela vem de diferentes frentes. Geralmente, são cinco: mulheres, PCD (pessoas com deficiência), LGBTQIA+, raça e geração. Cada uma dessas frentes tem um líder e se concentra na integração da equipe. Cada grupo fará ações concretas ao longo do ano.
Entre todos esses grupos, as mulheres compõem, sem dúvidas, o mais avançado. Embora ainda existam grandes desafios, é inegável que o status das mulheres no nível mais alto no mundo dos negócios está aumentando.
Uma referência para a organização é o trabalho de inserção da mulher no meio corporativo. É preciso ampliar o escopo de atuação e agregar diversas perspectivas. Dessa forma, novos pilares de atuação foram estabelecidos, como o “pilar LGBT”. Esse é um grupo que vem ganhando destaque no ambiente de trabalho recentemente, devido às mudanças legislativas e, agora, é chamado de população LGBTQIA+.
Veículos de recrutamento estão disponíveis para atingir esse grupo demográfico, porém, mais uma vez, os empregadores precisam se perguntar: “A minha organização tem um ambiente de trabalho inclusivo para as pessoas dentro desse grupo?”, “Temos políticas, procedimentos ou atitudes que podem ser considerados não inclusivos?”.
Por fim, ao mesmo tempo em que se esforçam para disseminar a cultura inclusiva em todas as áreas, as empresas também devem treinar seus colaboradores para que entendam estas políticas/procedimentos e o quanto este valor é relevante para a organização e o que espera de cada colaborador. O fato, como vimos, é que o programa de compliance deve incluir um pilar específico para estes temas e apoiar as iniciativas a respeito.
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