Aquela antiga frase “companheiro não entrega companheiro” está em cheque, pois há sindicatos sendo convocados pelo Ministério Público do Trabalho para prestar esclarecimentos acerca de acordos coletivos firmados com determinadas empresas na qual há indícios de prejuízo aos empregados e/ou à sociedade.
Sindicatos e empresas estão mais cautelosos nas negociações e seus departamentos jurídicos nunca trabalharam tanto. Mesmo com o avanço do chamado “negociado x legislado”, aprovado pela nova reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), que entrou em vigor no dia 11 de novembro, essas áreas estão mais atuantes e as partes (empresas e sindicatos) sentem a necessidade de criar uma relação de confiança de longo prazo.
Antes, quando um representante sindical recebia uma denúncia ou reclamação por parte de seus representados, tentava resolver sozinho a questão. Muitas vezes não reportava e nem sequer informava a empresa sobre tal problema. Havia o sentimento de que não valia a pena levar o assunto adiante, ou até mesmo que se o assunto fosse resolvido internamente ficaria “de bem com seus representados”.
Após a Lei Anticorrupção (12.846/13) uma denúncia não resolvida ou um caso mal investigado pode ter sérias consequências para o sindicato. Virou uma “batata quente” na mão de qualquer um. Então, sabem que precisam reportar para poder se resguardar juridicamente de eventuais punições, seja no âmbito trabalhista, civil ou até mesmo criminal. A figura de um compliance officer nas empresas tem um papel crucial neste cenário de apuração de denúncias.
Os sindicatos perguntavam: a empresa pode demitir um empregado por questões de Compliance?
A resposta é: sim. Após um processo sigiloso interno de apuração dos fatos, a empresa pode demiti-lo ou, ainda, a depender do que fora constatado, aplicar a medida disciplinar cabível ao caso.
O que não pode: demorar a iniciar as investigações sigilosas internas; iniciar a apuração e não concluir ou monitorar; divulgar fatos e dados confidenciais a pessoas não relacionadas ao caso; deixar de aplicar as sanções disciplinares de forma imediata e perder o chamado “fulgor da sanção” se comprovado o envolvimento daquele empregado; e tratar de forma diferente determinado empregado de acordo com sua posição na empresa ou influência que possui naquele estabelecimento.
Agora, e se o empregado possuir estabilidade empregatícia? Por exemplo, acidente de Trabalho, ou se fizer parte da CIPA, for dirigente sindical, gestante etc.? A resposta é: sim também (ex.: Inquérito para apuração de Falta Grave, art. 840, § 1º, e 853 da CLT combinado com art. 282, do CPC).
Importante: em ambos os casos devemos manter o sigilo das informações, evitar a exposição desnecessária dos envolvidos, preservar o denunciante e guardar todas as evidências para eventual processo judicial futuro (eficácia das investigações x punições).
Cleber Izzo é advogado e coordenador de Investigações Fraude & Compliance na Comissão Acadêmico de Direito da OAB. É pós-graduado em Direito do Trabalho e tem especialização em Liderança Sindical & Empresarial.
