Em 2025 as mulheres estão bem perto de alcançar a igualdade na liderança das áreas de RIG nas empresas com os homens. Mas um olhar mais amplo para a diversidade aponta para um ano com alguns retrocessos.
Homen branco, cis, heterossexual, quarenta e poucos anos de idade, formado em escolas de primeira linha,… é um perfil que descreveria perfeitamente o funcionário padrão de qualquer diretoria de RIG de uma empresa de maior porte, local ou multinacional, até bem pouco tempo atrás. E isso em empresas de qualquer setor da economia, inclusive naqueles que tivessem as mulheres como principais consumidoras, ou a população negra, que não de hoje já representa a maioria da população.
Felizmente, o perfil do executivo de empresa já não é um bloco monolítico.
É verdade que homens brancos na faixa dos 45 anos ainda representam o perfil mais comum no topo dos organogramas, e não haveria de ser diferente na área de RIG. Mas as mulheres, por exemplo, conseguiram construir um caminho e um espaço na liderança da área. Um trabalho que em muitos aspectos foi coletivo, inclusive com as profissionais se apoiando e as mais experientes ajudando novas gerações de profissionais a navegar no nem sempre sutil, e quase sempre complexo, mundo das relações institucionais e governamentais.
Sete anos após a criação do Anuário ORIGEM LATAM, estamos próximos de ver um esperado equilíbrio entre homens e mulheres nas posições de liderança da área. De uma participação de 31,5% na primeira edição da publicação em 2019, elas vieram avançando de forma consistente ao longo das edições da publicação, até alcançar neste ano a marca de 47,5% da base de respondentes que atuam em empresas. É um marco e tanto, coroado com a dominância das mulheres da área de RIG na premiação dos “Mais Admirados” de 2025.
Nos outros dois segmentos pesquisados, entidades setoriais e do terceiro setor, e consultorias de RIG, a posição das mulheres é menos favorável do que nas empresas, mas igualmente representaram grande avanço desde que o primeiro Anuário foi publicado, com avanços percentuais bastante relevantes na participação delas em ambos os casos.
Considerando profissionais de todos os segmentos, a participação das mulheres na liderança de RIG na pesquisa do Anuário ORIGEM LATAM 2025 foi de 44,9%.
Na média, as lideranças de RIG, considerando profissionais de todos os segmentos pesquisados, têm 44,8 anos. E as idades médias entre as diferentes categorias nunca estiveram tão próximas umas das outras, o que pode ser encarado como um alinhamento natural entre os diversos segmentos de atuação para os profissionais de RIG.
Pela primeira vez desde o primeiro ano da pesquisa, a idade média dos profissionais que atuam em empresas ficou na casa dos 44 anos, na verdade 44,8 anos, o que os coloca muito mais perto dos 45 anos, uma barreira ainda não superada na história da publicação para esse segmento.
Embora seja uma carreira que demande um amplo leque de conhecimentos e ofereça oportunidades a profissionais das mais variadas formações, a maior parte das lideranças da área de RIG está concentrada em algumas áreas de formação específicas. A mais comum é a formação jurídica, cursada por 39,8% dos profissionais que responderam à pesquisa deste ano em todos os segmentos. É um número um pouco mais baixo do que o obtido em 2024, mas via de regra a participação dos homens e mulheres oriundos do direito vem se mantendo ao redor desse número. Na sequência, quatro formações, sendo três mais diretamente relacionadas com a atividade final de RIG, se destacam. Neste ano, a formação em Relações Internacionais, com 15,3% de menções, destronou a cadeira de administração, com 13,5%, do posto de segunda graduação mais cursada entre as lideranças de RIG. O curso de Ciência Política vem na sequência, com 13,3% de participação e, fechando o top 5, a formação superior em jornalismo, comunicação social ou relações públicas, com 12,3%.
Sendo uma cidade de relações governamentais por natureza, duas universidades candangas seguem liderando a formação de estudantes que ocupam a liderança das áreas de RIG. A tradicional Universidade de Brasília (UnB) foi cursada por 12,9% dos líderes de compliance que responderam à pesquisa deste ano (também em todas as categorias). Na sequência, o Centro Universitário de Brasília (UniCEUB), formou 11,3% dos profissionais de RIG ouvidos pelo Anuário. As quatro tradicionais universidades paulistanas que ocupam as posições seguintes, somadas, não formaram a mesma quantidade de lideranças de RIG que as duas instituições de ensino da capital federal alcançaram. Somadas, as seis instituições de ensino mais indicadas pelos respondentes da pesquisa do ORIGEM graduaram 45,6% das lideranças de RIG participantes da pesquisa do Anuário em 2025.
Se o leitor chegou até aqui, já entendeu que o perfil do profissional de liderança de RIG no Brasil já não é tão masculino. As faculdades de primeira linha ainda têm muito valor na construção de qualquer carreira, mas é fato que a oferta de cursos universitários capazes de oferecer uma formação adequada a quem vai seguir carreira na área de RIG também cresceu bastante, e é provável que nos próximos anos tenhamos um número maior de profissionais em posição de liderança oriundos de um número maior de instituições. Quanto a idade, a média permanece na faixa dos 45 anos, que ainda pode ser considerado de forma mais ou menos universal, como um ponto onde se atinge certo grau de maturidade na vida e na carreira, mas ainda jovem e com gás perante os olhos da sociedade para cuidar do timão da embarcação.
O único elemento que ainda não se alterou, infelizmente, diz respeito à questão racial. E o caminho até o perfil das lideranças de RIG começar a se ajustar para diminuir a distância entre a demografia brasileira e a realidade do perfil das lideranças da área parece ainda bastante distante de ser alcançado, como reforçam dados inéditos da pesquisa do Anuário ORIGEM.
Pela primeira vez os participantes da pesquisa fizeram sua autodeclaração racial. Com isso, foi possível confirmar com dados uma realidade que já se via a olhos vistos. E que se reforce, está longe de ser uma questão específica da área de RIG. Mas como esta é uma publicação focada nesse mercado e os seus profissionais líderes, vamos nos ater à eles.
Considerando dados dos respondentes dos três segmentos da pesquisa, a liderança de RIG é composta por 86,9% de pessoas que se dizem brancas. É um percentual maior do que a população branca de nações europeias como a França e o Reino Unido, onde a população branca gira entre 80% e 85% do total. Com mais da metade da população brasileira composta por pessoas negras, na liderança da área de RIG elas representam apenas 8,2% da base. 0,9% dos participantes se identificaram como amarelos e 0,2% como indígenas. 3,8% dos participantes preferiram não declarar.
Entre os profissionais que atuam nas empresas, o percentual de líderes negros e negras sobe um pouco, para 9,4% do universo total. Mas a população branca também sobe, perfazendo 87,4% da base. A maior distância entre os dois grupos se dá no segmento de consultorias, onde os negros são apenas 6,2% dos diretores ou sócios, e as pessoas brancas somam 88,5% do total. Apesar da discrepância maior, é preciso ter em conta que devido à natureza do negócio de consultorias de RIG, muitas vezes tocada apenas pelo sócio da operação, há limites do impacto da companhia na promoção dessa agenda de contratação de talentos. Nas associações reside o maior percentual de profissionais que preferiram não declarar, 8,4% dos respondentes.
Diante desse quadro, vale notar que o engajamento da área de RIG nas empresas à agenda de diversidade corporativa vem oscilando desde 2020, quando a pesquisa começou a questionar, justamente, qual o papel exercido pela área nesse tema. No momento, pode-se entender que houve uma “tirada de pé” e que relações institucionais e governamentais voltaram, em sua maior parte, a ter papéis mais responsivos do que proativos ao se envolverem com a agenda.
O percentual de lideranças da área que diz que “o RIG atua ativamente com tema, mesmo sem liderar a agenda” (uma frase que denota uma ação mais engajada da área) caiu de 51,4% no ano passado para 42,5% neste ano. Na outra direção, a citação “o RIG está apoiando a política de diversidade à medida que é demandado”, que a coloca em uma posição de só agir se e quando demandada pela empresa, subiu de 36,1% para 40,6%. E dobrou o número de respondentes neste ano em relação ao ano passado que afirmam que “RIG tem nenhum ou pouco envolvimento”, marcando agora 13,5% dos respondentes.
É verdade que diante de diversas agendas importantes acontecendo simultaneamente, as empresas podem optar por direcionar seus ativos de RIG para resolver os temas mais críticos dos negócios.
Por fim, pela primeira vez a participação de todos os grupos de minorias nas equipes de RIG sofreu queda este ano na comparação com os anos anteriores. E não se pode negar que na era dos riscos geogovernamentais, a ofensiva do governo Donald Trump sobre os programas de D&I das empresas norte-americanas (e mesmo de outras nações) pode ter refletido na disposição em comprar certas brigas por aqui. O único alento talvez seja ver um aumento da população que se declara parte da comunidade LGBTQIA + nas empresas de consultoria e nas associações.
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