A realidade das mulheres no contexto do mercado de trabalho perpassa por menor inserção, maior informalidade, maiores taxas de desemprego, salários menores, mais obstáculos tanto para se inserir quanto para alcançar crescimento profissional e cargos de liderança, além precarização das atividades que realizam.
A agenda de diversidade de gênero passou por uma transformação relevante no ambiente corporativo brasileiro. Tradicionalmente tratada como iniciativa de recursos humanos, voltada à promoção de clima organizacional e engajamento, a temática passou a ocupar posição central na governança das organizações. Esse deslocamento não é meramente retórico: ele reflete a incorporação da diversidade como variável relevante na gestão de riscos, na tomada de decisão e na sustentabilidade dos negócios.
A evolução do tema está diretamente associada à crescente sofisticação dos programas de compliance e à consolidação da agenda ESG. No contexto atual, não se espera apenas que as empresas declarem compromisso com a diversidade, mas que sejam capazes de demonstrar, por meio de métricas, políticas e controles, a efetividade de suas práticas. Nesse cenário, a diversidade de gênero deixa de ser um valor abstrato e passa a ser um elemento mensurável, auditável e sujeito a accountability.
Com base nos dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), divulgada em 2025 pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as mulheres representam 44,7% mercado de trabalho formal. Mas apenas 39% dos diretores e gerentes são mulheres.
De acordo ainda com a publicação do Instituto Ethos, Perfil Social, Racial e de Gênero das 1.100 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas, as mulheres representam apenas 18,6% nos Conselhos de Administração.[1]
Ainda que as mulheres estejam ocupando cada vez mais posições nos cargos iniciais das empresas, o relatório Global Gender GAP Report 2024, publicado pelo Fórum Econômico Mundial, mostrou que, analisando de forma global, os cargos de alta liderança continuam inacessíveis para as mulheres.[2]
Além disso, o relatório revela que as mulheres recebem, em média, 78% do salário pago aos homens.[3] Segundo o DIEESE, as mulheres em cargos de direção ou de gerência recebem 27% a menos do que os homens nos mesmos cargos.[4]
A ausência de políticas estruturadas de equidade de gênero expõe as organizações a uma série de riscos que, embora muitas vezes não se materializem de forma imediata, permanecem latentes. No campo reputacional, episódios de discriminação ou assimetrias estruturais podem rapidamente ganhar visibilidade, especialmente em um ambiente de elevada exposição digital. Do ponto de vista regulatório, observa-se avanço normativo no Brasil, com exigências crescentes de transparência e equidade, como demonstram recentes iniciativas legislativas voltadas à igualdade salarial e à participação feminina em espaços de poder. Já sob a perspectiva trabalhista, desigualdades de remuneração, barreiras à progressão de carreira e ambientes hostis podem resultar em litígios complexos e de alto impacto.
Há, ainda, riscos operacionais menos evidentes, mas igualmente relevantes. Ambientes pouco diversos tendem a reproduzir padrões decisórios homogêneos, limitando a pluralidade de perspectivas e aumentando a probabilidade de erros estratégicos. A literatura de governança já aponta que a diversidade contribui para a qualidade das decisões, reduzindo o chamado groupthink e ampliando a capacidade de identificação de riscos.
Nesse contexto, a diversidade de gênero pode ser compreendida como mecanismo de mitigação de riscos de conduta. Organizações mais diversas e inclusivas tendem a apresentar maior propensão ao questionamento interno e menor tolerância a comportamentos inadequados. Por outro lado, ambientes excludentes frequentemente inibem o speak-up, comprometendo a efetividade de canais de denúncia e dificultando a detecção precoce de irregularidades. A cultura organizacional, portanto, assume papel central na análise de riscos de integridade.
É precisamente nesse ponto que a atuação da área de compliance se torna estratégica. Mais do que garantir aderência formal a normas, o compliance passa a desempenhar função indutora de comportamentos e valores organizacionais. Isso implica integrar a diversidade de gênero ao mapeamento de riscos, estruturar políticas específicas, revisar processos decisórios e implementar indicadores que permitam monitorar a evolução do tema de forma consistente.
Não se trata, portanto, de ampliar o escopo do compliance de forma indiscriminada, mas de reconhecer que riscos relacionados à desigualdade de gênero já estão presentes nas organizações, ainda que de forma difusa e, por vezes, invisível. Ignorá-los não os elimina; apenas dificulta sua identificação e tratamento.
A consolidação da diversidade de gênero como tema de governança representa, assim, um avanço na maturidade institucional das empresas. Ao incorporar o tema à lógica de risco, controle e accountability, as organizações não apenas respondem a demandas sociais, mas fortalecem seus próprios mecanismos de integridade e resiliência. Em um ambiente cada vez mais complexo e exposto, essa integração deixa de ser uma opção estratégica e passa a ser um imperativo de governança.
