Conteúdo oferecido por Wfaria Advogados.
Em meio ao cenário atual, frequentemente ouve-se falar sobre assédio moral no âmbito das relações de trabalho remoto, como uma das mazelas trazidas pelo “novo normal”. O tema tem sido cada vez mais objeto de denúncia nos canais disponibilizados pelas empresas, que estão tentando buscar meios de comunicação efetivos com os colaboradores, através das áreas de Compliance e/ou Recursos Humanos. Ocorre que nem sempre a prevenção é suficiente, levando a possíveis investigações internas de assédio que aumentam em número exponencial.
Devido à pandemia do COVID-19, onde o regime de teletrabalho e home office tornaram-se comum, de acordo com diferentes fontes de pesquisas realizadas no Brasil, como o Tribunal Superior do Trabalho (“TST”) e o Instituto de Pesquisa do Risco Comportamental (“IPRC”), houve aumento considerável nos relatos sobre assédio sofrido no ambiente remoto corporativo.
Mas o que configura assédio moral no ambiente de trabalho? De acordo com a Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (“OIT”), entende-se por assédio moral no trabalho toda conduta considerada abusiva, intencional e repetitiva evidenciando violência psicológica contra um colaborador, especialmente através de conjunto de comportamentos, palavras e gestos que possam trazer consequências graves na saúde dos colaboradores, assim como exposição a situações humilhantes e constrangedoras no exercício de suas funções ferindo sua dignidade, saúde física e/ou emocional.
Para determinados colaboradores a nova tendência de trabalho remoto aderida por diversas organizações de diferentes portes e segmentos, seja em regime parcial ou totalmente remoto de trabalho, trouxe desafios para desempenho de suas funções e utilização das ferramentas disponibilizadas ou recém implementadas pelas empresas. Assim, atualmente a jornada de trabalho de determinados colaboradores está ocorrendo em casa, onde a nova tendência de trabalho revelou dificuldades encontradas na adaptação ao ambiente remoto.
Entre as dificuldades em se trabalhar de casa, frequentemente ouve-se relatos de pessoas com problemas na conexão de internet, interrupções pontuais no período de reunião com o gestor ou equipe de trabalho, período necessário de atenção para os filhos que realizam aulas online, vizinho realizando obras em casa, entre outras situações normais no cotidiano de qualquer pessoa. Além disso, a falta de comunicação presencial entre os colaboradores demonstra outra dificuldade em se trabalhar remotamente comprovando a importância da empatia nas relações de trabalho remoto.
Quando ouvimos falar sobre assédio moral no âmbito do trabalho remoto imaginamos tratar-se de situações que ocorrem de maneira clara e aparente que possam configurar, de imediato, comportamento abusivo praticado pelo possível assediador. Entretanto, muitas são as formas de cometimento da violência moral e uma situação pouco comentada trata-se de assédio realizado repetidamente de maneira velada escondendo-se em atitudes sutis.
As práticas acima mencionas podem ocorrer através de piadinhas antiéticas e/ou ofensivas feitas por um gestor durante reunião remota, pressão por metas exageradas, incitação ao pedido de demissão por parte do colaborador, criação de conflito entre colegas de trabalho que possa causar constrangimento entre as pessoas, ofensa moral, entre outras situações diversas.
Além disso, neste cenário atual as empresas utilizam com maior intensidade ferramentas corporativas e de uso pessoal como meio de comunicação remota entre gestor e subordinados. E com isso, observa-se outras práticas abusivas como cobranças ou comunicações fora do horário de trabalho por um gestor da empresa, através de aplicativos como WhatsApp, Skype, Teams e Zoom.
Também observa-se outras situações de assédio praticadas por gestor, como, exigência que o colaborador ligue a câmera do aplicativo utilizado para reuniões e conversas de trabalho ou gestor monitorando remotamente os colaboradores para acompanhar quanto tempo gastam indo ao banheiro ou falando com outro colaborador da empresa.
É válido esclarecer que o assédio moral ultrapassa um comportamento inadequado no ambiente organizacional, onde verifica-se comumente gestores sem preparo emocional para se relacionar com seus subordinados, confundindo autoridade com abuso de poder. É fundamental para a organização possuir um código de conduta e políticas efetivas tratando sobre assédio moral, sendo amplamente divulgado aos colaboradores através da área de Compliance, demonstrando a importância da prevenção e promoção do bem-estar dos colaboradores da organização.
Ainda, dentre os pilares do Programa de Compliance dispõe-se de Treinamento e Comunicação, assim como Canal de Denúncia, que possuem um papel fundamental para aproximar os colaboradores das iniciativas de Compliance da companhia, e com isso buscar conscientizar os colaboradores sobre comportamentos e práticas abusivas no ambiente de trabalho remoto. Através de um Programa de Compliance estruturado, a empresa demonstrará a importância de um ambiente preocupado com a saúde física, mental e emocional de seus colaboradores.
Por fim, é importante citar que a área de Compliance possui papel relevante na divulgação aos colaboradores sobre a importância de denunciar o assédio sofrido ou presenciado nos canais de denúncia disponibilizados pela organização, demonstrando o compromisso da empresa em buscar a efetividade do Programa de Compliance, assim como demonstrar a cultura da empresa em não tolerar qualquer tipo assédio nas relações de trabalho.
Hítalo Silva é advogado sênior do WFaria Advogados. Formado em Direito pelo Centro Universitário do Estado do Pará (CESUPA) e Mestre em Direito Norte-Americano (LL.M.) com ênfase em International Business Transactions pela University of Missouri-Kansas City (UMKC) School of Law. Hítalo também tem especialização em sistemas jurídicos contemporâneos pela Universidad Complutense de Madrid – UCM.
Jaqueline Romano é advogada plena da Wfaria Advogados. Formada em Direito pela Universidade Metodista de São Paulo (UMESP) e formada no curso de Compliance pela Escola Superior de Advocacia (ESA). Jaqueline também tem especialização em entrevista comportamental, exploratória e investigativa pelo Instituto de Pesquisa do Risco Comportamental (IPRC).
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