No dia 20 de novembro, celebramos o dia da Consciência Negra, a fim de relembrar os movimentos dos negros pelo fim da opressão provocada pela escravidão, logo não há melhor oportunidade para falar acerca do uso da metodolgia de entrevistas humanizada Peace, nos casos de discriminação racial nas organizações. Este é um tema bastante sensível, assim como os casos de assédio sexual e moral, visto que envolvem muitas subjetivdades, vale destacar que em geral os relatos das vítimas e dos possíveis agressores são quase sempre acompanhados de uma carga emocional muito grande, uma vez que em muitos dos casos o entrevistado(a) em geral encontra-se traumatizado(a) e/ou fragilizado(a).Para que possamos ter uma noção, seguem alguns exemplos de danos causados a pessoa que sofre discriminação racial nas organizações:
- Psicológicos: vergonha,tristeza, inferioridade e baixa autoestima, dentre outos;
- Profissionais: redução da da produtividade, erros no cumprimento das tarefas, redução da capacidade de concentração, dentre outros;
- Sociais: afastamento do seu ciclo de amizades, problemas de relacionamento familiar, dentre outros;
- Físicos: hipertensão, tremores, dores generalizadas, estresse, dentre
Em geral, nos casos de discriminação racial é a palvra do(a) denunciante contra a palavra do(a) denunciado(a), dái a importância das entrevistas com as testemunhumas, porém em geral as testemunhas não querem se envolver muito e tendem a ser um pouco reativas no momento da entrevista. É comum que as testemunhas se posicionem da seguinte maneira: “ eu não vi nada, eu não ouvi nada, eu não sei de nada”, porém em muitos casos é possível perceber através das imagens, de câmeras de segurança, que não foi bem assim. Daí a importância do Peace no sentido de criar um ambiente de mútua confiança entre o entrevistador(a) e a entrevistado(a), para que este se sinta à vontade para relatar aquilo que viu, e percebeu no momento do possível ato de discriminação racial. Seguem algumas dicas da metodologia Peace, para serem utilizadas nesses casos:
- Dê anteriormente ao dia da entrevista a possibilidade do entrevistado(a) escolher, se ela ou ele prefere ser entrevistado por um(a) entrevistador(a) negro(a) ou branco(a), uma vez respeitada essa escolha, caso isso seja possível, aumentam a probabilidade de maior confiança e acolhimento por parte da(o) entrevistada(o). Há um erro muito comum em achar que, por exemplo: uma pessoa do sexo feminino gostaria de ser entrevistada por uma mulher, ainda que na grande maioria dos casos a solicitação seja essa, é sempre importante deixar que a(o) entrevistada(o) faça essa
- Procure saber inicialmente qual é o nome de preferência do(a) entrevistado(a). O entrevistado(a) pode estar sendo chamando por um nome em que a pessoa não se reconhece, por exemplo: Antônio da Silva Martins, você pode estar chamando o entrevistado de Antônio quando na verdade todos os conhecem como Martins.
- Deixe que o entrevistado escolha o local, onde ele deseja sentar, isso elimina a sensação de “oposição”.
- Ofereça um copo d’água, um café…
- Informe que a entrevista pode ser pausada ou interrompida a qualquer momento, caso o(a) entrevistado(a) assim É muito comum que o(a) entrevistado(a) precise de uma pausa nesses casos.
- Deixe explícito, a(o) entrevistado (a) as questões associadas ao sigilo e da confidencialidade. A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), Lei n° 13.709/2018).
- Mantenha uma expressão amigável e de suporte, sem ficar olhando fixamente para o(a) entrevistado(a).
- Dê a possiblidade de que o(a) entrevistado(a) faça um livre relato, acerca dos acontecimentos, antes de começar as perguntas.
- Não faça perguntas Como por exemplo: Quando o(a) denunciado(a) docou no cabelo da(o) denunciante e a(o) ofendeu?, caso o(a) entrevistado(a) não tenha falado nada à respeito desse toque no cabelo ou não tenha sido apresentada alguma imagem comprovando tal fato, isso pode levar a uma sensação de desconfiança por parte do(a) entrevistado(a).Vale destacar, que na metodologia Peace não há o impedimento de que seja feita a confrontação, o chamado “challenge”. Por exemplo: Vamos supor que o(a) entrevistado(a) ao responder uma pergunta informa, que não ouviu e/ou viu o que foi dito no recinto, onde ocorreu o possível ato de discriminação, pois estava bem distante, porém o(a) entrevistador(a) está de posse de um vídeo, que mostra que o entrevistado estava rindo ao lado do(a) denunciado(a), após a fala mesmo. Neste momento o(a) entrevistador(a) deve fazer o confronto “challenge” entre o relato e as imagens, a fim de buscar captar informações que venham auxiliar na elucidação do caso, sempre de maneira respeitosa e não acusatória.
- Trabalhe, no sentido de auxiliar na memória do(a) entrevistado(a), uma vez que nessas investigações é muito importante que o(a) entrevistado(a) relate com o máximo de detalhes as situações de discriminação e apresente, sempre que possível, provas como mensagens, gravações, vídeos entre outras, pois as provas contribuirão e facilitarão a apuração da conduta irregular, trazendo materialidade e autoria à denúncia, caso a discriminação aconteça na presença de outras pessoas, é importante registrar datas e testemunhas, para que estas, possam, sejam ouvidas no âmbito da apuração.
- Não realize a mesma pergunta de forma diferente. Isso faz com que o(a) entrevistado(a) perceba que o fato relatado não é a resposta que o(a) entrevistador(a) quer ouvir e pode induzir a um falso relato ou a diminuição do nível de colaboração do entrevistado(a). O compromisso do Peace é com a verdade, logo ele não é um método de entrevistas acusatório e que procurar incriminar ou absolver o(a)s entrevistado(a)s, o compromisso da metodologia e com a verdade dos Daí a importância do Peace como uma metodologia de entrevistas, que vai ao encontro dos anseios do(a)s entrevistado(a)s, a fim de fornecer um tratamento humanizado e comprometido com o bem estar dos entrevistado(a)s.
No Peace o(a) entrevistado(a) é convidado a fornecer um relato livre, independentemente do(a) entrevistador(a) realizar a pergunta ou não. Neste momente é muito importante que o(a) entrevistado(a) perceba que há uma escuta ativa por parte do(a) entrevistador(a). Com essas medidas a tendência é que o(a) entrevistado(a) se sinta mais à vontade e conceda mais informações que auxiliem na elucidação dos fatos.
Outro ponto importante, o(a) entrevistador(a) deve estar atento(a) no momento da entrevista, para o uso de palavras, que não remetam a questões de cunho racial. Taís como:
- Ovelha Negra- Substituir por pessoa ruim.
- Negra(o) de traços finos- substituir por negra(o), bonita(o). Mulata(o)- substituir por negra(o) de pele clara.
- Mercado Negro- substituir por mercado clandestino. Denegrir- substituir por difamar, caluniar.
- Cabelo ruim- por cabelo crespo ou cacheado.
- A Coisa Está Preta – substituir por a coisa está complicada/difícil.
- Samba do Criolo Doido – substituir por confusão, trapalhada, bagunça.
Vale destacar que até algumas expressões que são ditas em “tom de elogio” como por exemplo: mulata(o) de parar o trânsito, ajudam a reforçar o estereótipo hipersexualizado acerca das mulheres e homens negra(o)s, logo não devem ser utilizadas pelo(a) entrevistador(a).
Por fim, é preciso que aliado a adoção da metodologia de humanização de entrevistas Peace, seja implementada pela Alta Administração, junto aos seus colaboradores uma cultura de respeito as pessoas, a fim de promover um ambiente organizacional sadio e livre de discriminação, e que as pessoas sejam encorajadas, tanto a denunciar, como a testemunhar atos e fatos discriminatórios. Sempre respaldados por uma apuração imparcial, que garanta a ampla defesa do(a)s entrevistado(a)s e com foco no respeito e bem estar das pessoas.
