O Tratamento Aos “Terceirizados”
Nosso objetivo com esta pequena série de artigos sobre o efetivo compromisso das organizações responsáveis, e sustentáveis, no tocante às pessoas, é chamar a atenção para uma frequente inconsistência e incoerência entre o “discurso” e a prática.
Nem sempre a informação e a divulgação de que existem programas e políticas de apoio às pessoas consideram os indivíduos de forma integral, por vezes “focando” apenas em um ou outro ponto.
Organizações que, por exemplo, não tolerem o trabalho infantil, ou o etarismo, ou o trabalho em situação análoga à de escravo, ou discriminações de raça/cor, gênero ou de outra ordem, dentre tantos outros pontos, nem sempre “lembram-se” de (também por exemplo) tratar as pessoas de forma geral com dignidade e respeito, do simples bom dia ao respeito a questões de saúde (inclusive mental), de apoiar em casos de violência domestica (tanto em relação às mulheres quanto aos idosos, as crianças e mesmo os homens) e assim por diante.
Existem organizações que nem sequer se preocupam com o tema social e com as pessoas, e que alegam que respeitar a lei e as normas ligadas ao assunto já seria o “suficiente”.
Enganam-se os que parecem confundir legalidade com responsabilidade, respeito, acolhimento, apoio, cuidado, bem tratar, ou mesmo incluir.
Cumprir as leis, regulamentação setorial e mesmo acordo coletivo/sindical, é obrigação, e em si não legitima as organizações a serem consideradas (e muito menos divulgar) responsáveis, conscientes, respeitadoras e acolhedoras com as pessoas.
Como se sabe, as leis devem ser respeitadas e cumpridas por todos, sendo uma obrigação – e não algo que mereça destaque, elogio ou agradecimento.
Cumprir as leis é, portanto, apenas o mínimo obrigatório, e todos sabemos que em muitos casos esse “mínimo” não é suficiente para o efetivo bem-estar das pessoas no tocante ao trabalho, que deve ser digno, respeitoso e cercado de boas condições de modo geral.
A pauta da sustentabilidade corporativa plena que em certa medida é voluntária e facultativa (por não decorrer de legislação, mas de consciência e responsabilidade), está entre as principais questões do momento, pois ao lado da boa governança corporativa e do cuidado com o meio ambiente, todos devemos nos ocupar do bem-estar coletivo e geral – especialmente no que se enquadra no contexto empresarial.
No primeiro artigo desta série abordamos alguns aspectos (dentre os muitos aplicáveis) relativos aos cuidados que entendemos serem fundamentais para que uma organização de fato possa ser reconhecida como responsável com as pessoas.
Neste segundo artigo, procuramos ampliar um pouco o tema para incluir, no tocante ao respeito, ao bem tratar, ao cuidado e ao apoio com as pessoas, também os chamados “terceirizados”, que nem sempre são de fato reconhecidos, inseridos e até mesmo zelados por algumas organizações.
Naturalmente, não nos esquecemos de pontos jurídicos importantes, quais sejam os conceitos e os contornos da própria terceirização, e das diferenças entre os funcionários próprios das organizações e os de “outras empresas” que contratualmente prestam serviços a tais organizações.
Sabemos das diferenças e dos cuidados que as organizações precisam tomar para que os “conceitos” não sejam confundidos, o que pode vir a gerar distorções jurídicas e financeiras, mas entendemos, também, que o tema central aqui levantado e defendido, pode ser “conciliado”, de maneira a serem todos bem tratados, acolhidos e respeitados.
Guardadas as questões jurídicas acima mencionadas, inclusive trabalhistas, sindicais e previdenciárias, entendemos que a alta gestão das organizações que pretendem ser, e que pretendem ser reconhecidas como responsáveis humana e socialmente, deve criar programas, ferramentas, treinamentos, fluxos e sistemas, assim como controles, adicionais (que não se limitem às obrigações) para que as pessoas sejam sempre bem tratadas, independentemente da forma de contratação sob a qual prestam serviços a tais organizações.
E esse cuidado deve ser duplo, tanto no tocante ao relacionamento e ao trabalho direto do profissional “terceirizado” junto à organização, quanto no que se refere a determinações da organização com relação à empresa “terceirizada”, que por sua vez deve tomar diversas medidas para o bem-estar dos funcionários.
Reiteramos, assim, que os devidos cuidados com relação à identificação e seleção das empresas “terceirizadas”, com a realização de “due diligences” efetivas que realmente confirmem (bem além dos meros certificados, declarações, promessas e questionários ou informações digitais) que as empresas “candidatas” seguem e respeitam os mesmos valores, princípios e cuidados da organização contratante. Cuidados esses que a organização como um todo deve tomar, desde sua área de compras/suprimentos/contratações até as áreas demandantes de tais serviços, além dos responsáveis pelo contrato, as áreas jurídica, recursos humanos, compliance, jurídico, sustentabilidade/e-esg, governança corporativa e todas as demais que sejam relacionadas a cada contratação (e a fiscalização do efetivo serviço prestado, no caso das empresas selecionadas e contratadas).
Como destacamos no primeiro artigo desta série, a depender do porte, do momento e da estrutura das organizações, as questões ligadas às pessoas são concentradas em uma “área” única, ou alocadas (a depender do enfoque e da abrangência) ao jurídico, à área de governança corporativa, ao “compliance”, ao “famoso” GRC, à sustentabilidade, ao E-ESG, ou (no caso dos funcionários e colaboradores) ao setor de Recursos Humanos (ou gente, ou desenvolvimento humano – dentre ouras denominações), mesmo no caso dos chamados “terceirizados”. O que, por sua vez, não exime outras áreas que se ocupem das seleções, contratações e gestões de contratos e pessoas, como compras/suprimentos e todas as áreas que demandem serviços terceirizados.
Praticamente todos os pontos retratados no tocante aos funcionários próprios/internos (ressalvados os aspectos jurídicos do modelo de contratação) se aplicam à forma de tratar os terceirizados.
O que a organização definir como política sua, que seja adicional ás suas obrigações, e que integre a sua cultura, devem ser, por coerência, exigidas de suas “terceirizadas”, sob pena de incoerência, inconsistência, e por vezes até “socialwashing”.
O tema por ser simples ou delicado, a depender do efetivo motivo da terceirização, uma vez que o “correto” seria, nos termos da legislação, terceirizar o que outra empresa pode efetivamente fazer melhor e de maneira mais especializada, e não apenas ou necessariamente mais barato.
Como não “há mágica”, muitos são os casos em que as organizações caem na armadilha de terceirizar certas atividades e funções por razões de “preço/custo”, e não percebem (ou não querem perceber) que a citada redução de preço, muitas vezes recai sobre a pessoa.
Defendemos, assim, no tocante à sustentabilidade corporativa plena, que toda contratação de serviços/pessoas mantenha o compromisso das organizações com as causas sociais, com os indivíduos, como parâmetro mínimo geral (da organização e de suas “terceirizadas”).
Como exemplo, o tratamento com cortesia, respeito e acolhimento integram a própria humanidade na maneira de tratar todas as pessoas, que devem contar com ambiente adequado para o trabalho, equipamentos e condições de trabalho, livres de todo tipo de assédio, discriminação, preconceitos, perseguições etc. E o próprio acesso ao trabalho, em boas condições, com instalações, equipamentos e tudo o que for necessário ao trabalho, mas também à dignidade e ao bem-estar da pessoa.
E, reiteramos para que fique bem claro, que esse “cuidado” pode (e no caso de empresas que se dizem responsáveis e que entendem o conceito do E-ESG) ir bem além do básico/mínimo, mesmo respeitando os cuidados da legislação e as diferenças entre os modelos de contratação, pois o que a organização em questão não tolerar com relação aos seus funcionários, deve alcançar por coerência também a maneira com os “terceirizados” são tratados, pela organização e pela própria empresa contratada.
Alguns exemplos podem parecer simples, mas que mesmo assim merecem ser “lembrados”, como por exemplo o cuidado com os efeitos de demissões, uma vez eu tomados certos cuidados, podem ser objeto de negociação contratual entre as empresas, para que as pessoas não sejam tratadas apenas como números ou siglas, ou mesmo como percentuais de pessoas “a serem cortadas” – sendo realmente tratadas como pessoas, que merecem oportunidades (como possíveis realocações, por exemplo).
E, esse “bem tratar” das pessoas, precisa (no caso das organizações que se dizem responsáveis e sustentáveis) integrar o rol de prioridades das empresas, onde cada organização de fato “coloca” as pessoas em sua cultura, em seu planejamento, em sua estratégia e em seu modelo de negócios.
Já registramos no primeiro artigo desta série, que a provocação se justifica pela observância e experiência de organizações que “ao que tudo indica” nem sempre conseguem implementar “o que dizem” no seu dia a dia, na efetiva cultura geral interna, o que inclui todos os que em suas operações e instalações trabalham (sejam contratados direta ou indiretamente), e na prática o tema é mais ligado a um intensão ou proposta, por vezes até uma certa incoerência entre a teoria e a prática.
Se a sua empresa quer ser de fato mais humana, e ser respeitada como tal, inclusive pelo mercado como um todo, para ser valorizada por todos que nela e para ela trabalham, pelos que a ela fornecem e que dela compra, incluindo consumidores finais, atraindo e retendo colaboradores, tem que demonstrar na prática todo esse cuidado.
Afinal, no tocante às pessoas, “que diferença faz” no tocante a desrespeitos, agressões, assédios, discriminações, maus tratos e assim por diante a forma de contratação, e se a relação é direta ou indireta?
Em especial, recordamos o ponto acima mencionado sobre as “armadilhas” da terceirização quanto à “redução magica de custos”, que pode (e em muitos casos deve mesmo) destruir a imagem e a reputação das organizações. O que foi criado para melhor a gestão e a “performance” das empresas, precisa ser implementado com muito cuidado e responsabilidade, para que não seja “depois” alegado que a empresa não “sabia”.
Em grandes linhas, a “sua organização” é de fato responsável e sustentável, inclusive com as pessoas que nela ou para ela trabalham como “terceirizadas”, ou apenas “diz” que é? E mais especificamente, sua organização trata realmente “bem” os” terceirizados”?
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