O tratamento aos colaboradores
O contexto das organizações costuma ser bastante complexo, especialmente nas maiores, que tendem a lidar com ainda mais temas, questões, desafios, áreas – e pontos a organizar, planejar e estruturar.
Felizmente, e apesar dos grandes desafios econômicos, geopolíticos, mercadológicos e ideológicos (dentre tantos outros) – e de “movimentos/forças” (internos e externos) contrários às empresas responsáveis, coerentes e sustentáveis, parcela substancial das organizações vem estruturando e procurando fortalecer a cultura de “consciência”. E nem sempre se percebe coerência e consistência.
Como o tema da sustentabilidade é muito amplo, abordaremos aqui o aspecto mais focado no tratamento às pessoas.
A depender do porte, do momento e da estrutura das organizações, essas questões são concentradas em uma “área” única, ou alocadas (a depender do enfoque e da abrangência) ao jurídico, à área de governança corporativa, ao “compliance”, ao “famoso” GRC, à sustentabilidade, ao E-ESG, ou (no caso dos funcionários e colaboradores) ao setor de Recursos Humanos (ou gente, ou desenvolvimento humano – dentre ouras denominações).
O “mercado” vem trabalhando e evoluindo bastante no tocante a essa temática, e nesta pequena série, sobre as organizações efetivamente responsáveis e sustentáveis (no aspectos humano), “focamos” na maneira como as pessoas são tratadas, na e pela organização; destacando neste primeiro artigo o aspecto interno.
Ao longo “da série” abordaremos outros aspectos do mesmo tema no tocante aos parceiros, aos clientes/consumidores, e aos “noholders”.
O tema é muito amplo, e se refere, inclusive, aos planos de automação de cada organização, e no cuidado com o “destino” e o “futuro” das pessoas, para que não venham a ser sumariamente cortadas/descartadas/demitidas, e que venham a ser “substituídas” por máquinas, sistemas, softwares, robôs. E, também, no “recado” (através do exemplo e da imagem) que a organização está “passando” (interna e externamente) com relação a essa questão.
Sabemos que toda empresa visa (e de fato precisa visar) resultados, lucros e dividendos, de forma que a produtividade precisa ser continuamente aumentada e o cuidado com os custos é permanente, mas defendemos um cuidado especial com as pessoas no desenvolvimento de estratégias e de planejamento, em especial com as “famosas” reorganizações – que muitas vezes passam justamente por grandes cortes de pessoas, sem cuidado, sem atenção; e até sem respeito ao individuo (que é apenas “um número”).
Ou seja, onde cada organização de fato “coloca” as pessoas em sua cultura, em seu planejamento, em sua estratégia e em seu modelo de negócios? Existe de fato um cuidado e uma preocupação com todo o contexto, alinhando (e considerando) todos os “stakeholders”, ou apenas se visa lucros e corte de custos, recomendando inclusive a redução gradual ou drástica de postos de trabalhos, com grandes automações e consequentes demissões?
Dessa forma, a grande pergunta ou questão é “como a sua organização” vem tratando as pessoas? Existe de fato um cuidado adicional e especial, com genuína preocupação com o ser humano, conhecendo, acolhendo, apoiando e incluindo, ou esse grande tema está restrito apenas aos ditames da legislação ou de órgãos reguladores, eventuais acordos ou determinações com o ministério público, a acordos coletivos, ou mesmo às grandes e genéricas políticas internas? E qual é o seu papel e função nesse caso?
A provocação se justifica pela observância e experiência de organizações que “ao que tudo indica” nem sempre conseguem implementar “o que dizem” no seu dia a dia, na cultura geral interna, e na prática o tema é mais ligado a uma intensão ou proposta, por vezes até uma certa incoerência entre a teoria e a prática.
Percebe-se, por vezes, que até há um “discurso” de especial cuidado e acolhimento aos colaboradores, num potencial ambiente de harmonia e inclusão, respeitando e considerando a diversidade, numa proposta de “time e equipe”, mas que na prática se limita a “seguir a lei e as normas”, sem um efetivo cuidado especial; ou a cobrar produção e resultados.
Talvez algumas dessas organizações e de suas “altas gerências e lideranças” ainda não tenham conquistado a efetiva maturidade nos princípios que norteiam as melhores práticas de governança corporativa, “compliance” e sustentabilidade/E-ESG, e desta forma podem até “acreditar” que sejam “boas organizações, e que assim sejam mais responsáveis e sustentáveis, mas que não dedicam a atenção que propomos às pessoas, num tratamento cada vez mais humanizado.
Observa-se, também, organizações que chegam “até mesmo” a propor (ou cobrar) de seus parceiros (fornecedores, distribuidores etc.) políticas e normas ligadas aos seus colaboradores/funcionários, sem que elas mesmas tenham esse cuidado. Nem mesmo para poderem, dessa forma, avaliar o que que é de fato necessário e viável, demonstrar que certas práticas e temas já foram “testados” pela organização, e demonstrar coerência e uma efetiva justificativa para “cobrar” dos parceiros.
Como a proposta de efetivamente “cuidar” e “tratar” melhor as pessoas, demonstrando na prática que são seres humanos e como tal inseridos na organização, sempre num contexto de respeito, acolhimento e inclusão, é necessário que se conheça de fato as pessoas, e seus contextos, o que deveria começar com as definições e perfis de cargos/posições/tarefas, e incluídas no recrutamento e seleção de cada pessoa, de cada colaborador.
Em outras palavras, a proposta é desenvolver o tratamento humanizado a todas as pessoas (focando neste primeiro artigo da série no “publico” interno), para que sejam de fato tratadas bem e com respeito, e não apenas como “força de trabalho”, como números, ou até como “meros” realizadores de tarefas determinadas pela liderança.
A questão envolve por exemplo todo um treinamento e determinação a todos os líderes, coordenadores, gerentes e demais profissionais que precisam entender e viver a diferença básica, por exemplo, entre liderança e “chefia”, desenvolvendo uma cultura humanizada voltada a alta produtividade, que visa a construção de valor e de resultados pela organização – mas de forma humanizada.
Logicamente, cada setor e segmento, e neles cada organização, tem e terá a sua forma de lidar com o tema, suas próprias realidades e contextos, o seu “jeito” e a sua cultura, mas defendemos que as pessoas, ou seja, as equipes, os setores, os colaboradores em geral sejam efetivamente “bem tratados”, e não apenas vistos como força de trabalho, número (ou sigla), em organizações que “apenas sigam as leis e normas”.
Num mundo que (ainda que com muitos desafios) agora percebe que temos que mudar (coletivamente) certos hábitos e práticas que já não podem ser aceitas/toleradas, como todos os abusos, a forma de tratar as pessoas, eventualmente trabalho infantil e/ou análogo ao escravo, permeado por assédios, preconceitos, favorecimentos ou “perseguições”, liderança por conflito ou que não veja os colaboradores como “pessoas/seres humanos”, que cobre produção e metas claramente inviáveis, que não se preocupem em motivar e desenvolver as pessoas, incentivar, respeitar a diversidade, cuidar da saúde física e mental etc., insistirmos que as organizações dediquem especial atenção e todo esse tema é fundamental – e dever de todos nós, executivos das áreas “correlatas” como os acima mencionados profissionais dos setores jurídico, governança corporativa, sustentabilidade/e-esg, “compliance”, GRC, e recursos humanos.
E, “como objetivo” defendemos que as organizações que sejam efetivamente “humanas”, responsáveis, conscientes, coerentes e sustentáveis desenvolvam políticas e práticas que demonstrem interna e externamente o cuidado com as pessoas.
Notem que a proposta e recomendação não se liga a assistencialismo, nem a possíveis “exageros” em benefícios, uma vez que o que se defende é justamente o básico de fato respeitoso e humanizado, que se refere muito mas à forma e à maneira de se tratar as pessoas, numa cultura (e prática) de respeito e cuidado, do que de investimentos em mais benefícios (que podem ou não ser considerados).
A questão “vem crescendo” uma vez que profissionais mais seniores, infelizmente tem sofrido crescentemente os impactos do etarismo, e sido desligados precocemente, levando muitas organizações à “juniorização” – que gera diversos impactos e perdas, aumento de riscos, mas especialmente cria uma realidade de maior dificuldade de atração e de retenção de colaboradores (especialmente de talentos).
Uma das maneiras de ajudar a tornar “a sua organização” mais atrativa, para conquistar e reter colaboradores é justamente demonstrar esse cuidado, essa cultura humanizada; para que cada “emprego” seja mais do que “apenas” uma ocupação temporária ou uma fonte de renda – mas uma possível parceria de longo prazo, por vezes de toda uma carreira; demandando identificação com o propósito geral.
Em grandes linhas, “sua organização” é de fato responsável e sustentável, ou apenas “diz” que é? E mais especificamente, sua organização trata realmente “bem” os seus colabores?
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