Ao apontar a obrigatoriedade do gerenciamento de riscos psicossociais no ambiente de trabalho, a atualização da NR-1 transcende a esfera da saúde e segurança ocupacional com potencial para se tornar um pilar de apoio estratégico para a área de Compliance.
Embora tenha tido a sua entrada em vigor postergada para maio do próximo ano, a recente atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) trouxe para o centro do debate a necessidade das empresas gerenciarem os riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A nova redação da normativa representa um divisor de águas para o mercado de trabalho no país. “Ao reconhecer que a forma como as pessoas são tratadas no ambiente de trabalho impacta diretamente a ética organizacional, a norma reposiciona o papel das lideranças e fortalece a noção de integridade como valor coletivo — não apenas regulatório”, acredita a gerente Jurídica e de Governança Corporativa da companhia de serviços Tempo, Camila Schon.
A NR-1 é a norma básica da segurança e saúde no trabalho no Brasil, estabelecendo as disposições gerais e diretrizes para todas as empresas com funcionários contratados sob o regime da CLT. Daí que a amplitude dos impactos normativos, operacionais, e principalmente, culturais trazidos pela atualização do texto sejam bastante consideráveis. Isso ajuda também a explicar a prorrogação da sua entrada em vigor, até onde se sabe, a pedido das próprias empresas, que ainda não conseguiram se adequar às novas exigências impostas pelo regulamento.
O gerenciamento de riscos psicossociais passa a ser um componente indissociável e obrigatório do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A nova diretriz exige das companhias a identificação, avaliação e controle de fatores como estresse ocupacional, assédio moral e sexual, e esgotamento profissional (burnout).
Essa inclusão formal impõe uma agenda mais proativa e integrada, demandando uma atuação sinérgica e estratégica do Compliance para garantir que a organização não apenas cumpra a norma, mas efetivamente promova um ambiente de trabalho psicologicamente seguro, onde a integridade floresce como consequência natural. “As organizações serão obrigadas a reverem a sua cultura organizacional, conscientizar ainda mais a alta liderança para o tema e também reafirmar o canal de denúncias”, acredita Amanda Seymour, head de Compliance da seguradora francesa BNP Paribas Cardif.
Se antes a pauta da saúde mental era frequentemente restrita ao âmbito do Recursos Humanos, vista como uma questão de bem-estar, agora ela se conecta diretamente às estruturas de governança e conformidade, alargando um pouco mais o escopo de atuação dos departamentos de Compliance. “Vejo (a atualização da NR-1) como uma oportunidade de fortalecer e implementar práticas eficazes para prevenir condutas inadequadas, como assédio, discriminação e fraudes, que são aspectos diretamente relacionados à saúde psicossocial dos colaboradores”, corrobora Aliny Gesieny Marques Anunciação de Oliveira, compliance officer do banco digital Bs2.
Impacto direto
Do ponto de vista operacional, o impacto para adequação das empresas (e do Compliance), às novas disposições é multifacetado e não deve ser relegado como algo menor. Primeiramente, a matriz de riscos das companhias precisa ser revista e ampliada. Fatores psicossociais, antes tratados de forma subjetiva ou como um assunto menos importante, agora devem ser mapeados, mensurados e mitigados com o mesmo rigor técnico aplicado a riscos tradicionais, como os de corrupção, fraude ou lavagem de dinheiro. É uma tarefa que está longe de ser simples.
Internamente, os mapeamentos periódicos de riscos precisarão incorporar indicadores quantitativos e qualitativos de saúde mental. Na prática, a operação de Compliance passa a ter o dever de acompanhar de perto indicadores específicos, como o volume e a natureza das denúncias de assédio moral e sexual no canal de ética e também nos processos judiciais. Isso demandará dos compliance officers, como lembra Amanda Seymour, maior preparo para lidar com os temas de saúde mental de forma mais profunda, e não somente como um tema de RH.
Um grande desafio que se coloca aos profissionais de compliance reside em transformar a gestão de riscos psicossociais, que são inerentemente subjetivos, em indicadores e KPIs mais objetivos. A análise de dados como taxas de turnover e absenteísmo se torna crucial, especialmente quando correlacionadas com áreas ou lideranças específicas, permitindo a identificação de focos de risco psicossocial que demandam intervenção. “A atualização da NR-1, assim como ocorreu em relação à atualização das normas da CIPA 2 em 2023, é mais um indicativo de que o departamento de compliance deve dar atenção aos indicadores de desvios comportamentais de forma a saber traduzi-los e obter as informações necessárias para o desenvolvimento de um planejamento interno de conscientização por meio da comunicação e treinamentos efetivos”, reforça Bruno Greca Consentino, gerente sênior de Ética & Compliance para o sul da América Latina da companhia de produtos hospitalares Baxter.
A avaliação desses novos riscos também demandará a adaptação de ferramentas já conhecidas do Compliance. As análises de due diligence de terceiros, por exemplo, poderão passar a incluir quesitos que avaliem as práticas de gestão de pessoas e o clima organizacional dos parceiros, entendendo que um fornecedor com um ambiente de trabalho predatório, nesse novo contexto, representa um risco para a contratante.
O canal de denúncias, peça-chave de qualquer programa de integridade, ganhará ainda mais relevância e complexidade. Espera-se um aumento no volume de relatos relacionados a assédio moral, discriminação e outras formas de violência psicológica. A gestão desses relatos exigirá das equipes de Compliance uma sensibilidade e uma preparação ainda maiores para acolher as vítimas com empatia, conduzir investigações justas e imparciais e, fundamentalmente, garantir o não retaliação. Para Mônica Benedeti, superintendente executiva de Compliance, Regulatório e Governança Corporativa da Getnet, é de se esperar uma maior demanda no canal de denúncias por conta da NR-1, o que vai exigir um trabalho ainda mais criterioso nas investigações, análises e decisões em Comitê de Ética. A forma como a empresa responde a essas denúncias será um termômetro de seu compromisso real com a integridade e o bem-estar de seus colaboradores.
Além do monitoramento per se, a responsabilidade do compliance se estende ao reporte formal. Os riscos psicossociais devem ser integrados aos KPIs da organização e constar de forma explícita nos relatórios periódicos destinados ao comitê de ética e à alta direção. Essa formalização garante que o tema permaneça na pauta estratégica da companhia, recebendo a atenção e os recursos necessários. Ao menos é o que os reguladores esperam das empresas.
De forma mais abrangente, a internalização da gestão de riscos psicossociais na agenda do Compliance tem o potencial de aprofundar e acelerar a construção de uma genuína cultura de integridade. A gestão desses “novos” riscos pode servir como uma camada primária de prevenção, considerando que ambientes onde a pressão é abusiva e o assédio é tolerado são mais propensos ao surgimento de outras inconformidades graves, como fraudes e discriminação, já que o tecido ético da organização se encontra fragilizado.
Os treinamentos de Compliance, por sua vez, precisarão ser reformulados. Não bastará mais apenas treinar os colaboradores sobre políticas anticorrupção (o que, cá entre nós, já era uma verdade há muito tempo e independe da NR-1). Será preciso educar toda a força de trabalho, com especial atenção às lideranças, sobre o que são os riscos psicossociais, como identificá-los e qual o papel de cada um na promoção de um ambiente de respeito e segurança psicológica.
Riscos e sobrecarga
Embora temas relacionados com a agenda ESG, incluindo aí temas de saúde mental, já toque (ainda que só de leve) as áreas de compliance de muitas empresas, a inclusão dos riscos psicossociais por conta da atualização da NR-1 no escopo do compliance, representa a necessidade de um comprometimento muito maior da área com o tema agora regulado. Inegavelmente, isso tende a gerar um aumento das atribuições e do escopo de ação da área. As equipes precisarão desenvolver novas competências, possivelmente ligadas à psicologia organizacional, para evitar uma abordagem superficial e puramente burocrática da norma. Uma opção, como aponta Renato Tucciarelli, gerente corporativo de Auditoria Interna, Riscos e Compliance do Grupo Curimbaba, que opera em mercados como os de mineração e petróleo, é que os compliance officers trabalhem em colaboração mais estreita com especialistas em psicologia organizacional e saúde ocupacional para identificar perigos como metas abusivas, jornadas de trabalho extenuantes, falta de autonomia, lideranças tóxicas e microagressões no ambiente de trabalho. “O gerenciamento de riscos psicossociais exigirá um trabalho conjunto com Recursos Humanos, Saúde e Segurança do Trabalho (SST) e o Jurídico”, corrobora Dayane Oliveira de Souza, gerente de Compliance e DPO da Empresa Construtora Brasil.
Mas o grande risco, ou melhor dizendo, a grande oportunidade perdida da perspectiva do Compliance, e que, portanto, deve ser evitada a todo custo, será as empresas encararem a atualização da NR-1 apenas como mais um item no checklist de conformidade. O papel do Compliance será, justamente, garantir que a norma não se torne apenas um ‘documento na gaveta’, mas que se traduza em ações efetivas que realmente protejam a saúde mental dos colaboradores.
Para isso, é preciso engajamento. A participação do Compliance nessa agenda não é algo automático, tão pouco fruto da exclusiva boa vontade do compliance officer. Na verdade, vai depender muito da relação que a área tem com o negócio da companhia. Se o Compliance é sempre convidado a participar dos temas de relevância da empresa, então (o impacto da NR-1 sobre a cultura de integridade da companhia) poderá ser positivo”, acredita Denis Paulo Bassetto, gerente sênior de Ética & Compliance Latam e DPO Brasil da montadora nipônica Nissan.
Ao ir além da conformidade legal, o alinhamento à nova NR-1 representa um ponto de apoio importante para humanizar a cultura corporativa e o próprio programa de compliance. Ela pode ajudar a reforçar que a verdadeira integridade não se resume a prevenir perdas financeiras ou danos reputacionais, mas envolve um compromisso genuíno com o cuidado e o bem-estar das pessoas que constroem a organização no dia a dia. Afinal, uma cultura de integridade não se sustenta apenas na ausência de inconformidades, mas na presença de um ambiente de confiança, transparência e respeito, onde os colaboradores se sintam seguros para serem eles mesmos, para expressarem suas opiniões e para reportarem preocupações sem medo de represálias.
A liderança, como sempre, terá um papel crucial neste processo, reforçando um movimento que já vem sendo feito pelas próprias autoridades reguladoras, que estão exigindo cada vez mais das empresas e dos seus programas de integridade o endereçamento de questões relacionadas à saúde, direitos humanos e outros temas de responsabilidade social. O comprometimento da liderança precisará se traduzir em um compromisso visível e ativo com o bem-estar da equipe. O exemplo dos líderes ao promoverem um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal, ao praticarem a escuta ativa e ao combaterem ativamente comportamentos tóxicos é o motor principal para a consolidação de um ambiente psicologicamente seguro.
Essa abordagem humanizada fortalece os laços de confiança entre a empresa e seus colaboradores, aumentando o engajamento, a lealdade e o sentimento de pertencimento. Colaboradores que se sentem cuidados e respeitados em sua integralidade são mais propensos a internalizar os valores éticos da companhia e a atuar como guardiões naturais da cultura de integridade.
O impacto da NR-1 é tão significativo que o tema já figura como pauta central nos principais fóruns de Recursos Humanos, Relações de Trabalho e ESG do país. É um convite para que as áreas de Compliance expandam sua visão e sua atuação, consolidando-se como um parceiro estratégico na construção de empresas mais resilientes, éticas e, em última análise, mais sustentáveis e bem-sucedidas. A nova fronteira da conformidade é, sem dúvida, a promoção da integridade através do cuidado com as pessoas.
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