Todo profissional de Compliance conhece os pilares clássicos de um programa efetivo: suporte da alta administração, avaliação de riscos, códigos de conduta, controles internos, treinamento e canais de denúncia. Mas, se temos a “receita do bolo”, por que tantos programas ainda falham na prática ou são vistos pelos colaboradores apenas como burocracia excessiva?
A resposta pode não estar na qualidade da sua política, mas na forma como ela altera a realidade das pessoas. Implementar um programa de integridade é, em sua essência, um processo de gestão de mudança organizacional. E, como minha pesquisa recente para minha dissertação de mestrado revelou, ignorar o fator humano e a resistência natural à mudança é um risco que não costuma aparecer nas matrizes tradicionais.
Abaixo, elenco quatro pontos cruciais sobre como a gestão de mudanças deve integrar a estratégia de Compliance.
1. O Risco Invisível: A Resistência Humana
Ao desenhar uma matriz de riscos, focamos em corrupção, fraudes e lavagem de dinheiro. Porém, raramente mapeamos o “risco de resistência”. Estudos mostram que a resistência à mudança é uma resposta complexa, muitas vezes originada pelo medo do desconhecido e pela percepção de ameaça à rotina e estabilidade.
Quando o Compliance impõe novos controles sem considerar esse fator, a reação natural do colaborador não é a adesão, mas a defesa. Em casos de implementação de governança robusta (como exigidos pela SOX), a equipe operacional pode perceber as novas regras como “inúteis” ou apenas “burocracia”, simplesmente porque a mudança impactou sua zona de conforto e autonomia.
2. A Comunicação precisa explicar o “Porquê” (não apenas o “Como”)
Um erro comum é comunicar as novas regras de forma técnica e impositiva. “Faça porque é a norma”. Falhas na comunicação, especialmente quando são conteúdos rasos sobre exigências regulatórias, são grandes geradores de resistência.
Se a comunicação é percebida como “rasa” ou desconectada da realidade da ponta, cria-se um vácuo que é preenchido pela “rádio peão”, gerando rumores e desinformação. Para um programa de integridade funcionar, a comunicação deve ser didática e traduzir o “porquê” daquela mudança. O colaborador precisa entender que aquele controle não existe para atrapalhar seu trabalho, mas para garantir a sustentabilidade do negócio e a sua própria segurança.
3. Liderança: Presença vale mais que Assinatura
Falamos muito sobre o Tone at the Top. Mas o apoio da liderança precisa ir além de assinar a política de anticorrupção ou de um e-mail enviado pela caixa do CEO. O engajamento visível da alta liderança é crucial para mitigar a resistência.
A pesquisa demonstrou que a presença física e a proximidade dos líderes (participando de Town Halls, respondendo dúvidas e estando presentes na operação) são vitais para construir confiança. Quando a liderança é distante ou instável, a implementação de novos processos de governança perde credibilidade e abre espaço para conflitos e “retrabalhos”. O líder de Compliance deve atuar como um facilitador dessa ponte entre a alta gestão e a operação.
4. Capacitação Comportamental, não apenas Técnica
Geralmente, treinamos os colaboradores sobre “o que é conflito de interesses” ou “como preencher o formulário X”. Mas preparamos eles para a mudança de rotina?
Lacunas de capacitação não são apenas técnicas; são emocionais. A ansiedade gerada por novas demandas de controle pode paralisar uma equipe. Um programa de integridade maduro deve incluir, em seu plano de implementação, suporte para que as pessoas se adaptem à nova cultura de controles. Isso significa ouvir as dores da operação e ajustar o ritmo da implementação para que a absorção seja real, e não apenas “para inglês ver”.
Conclusão: Humanizando o Compliance
A resistência à mudança não deve ser interpretada como mera oposição irracional, mas como uma resposta estratégica e legítima dos indivíduos.
Para que o Compliance deixe de ser visto como o departamento do “não” e passe a ser um parceiro de negócios, precisamos incorporar ferramentas de gestão de mudanças em nossa caixa de ferramentas. Isso envolve empatia, escuta ativa e a compreensão de que, por trás de cada processo, controle ou política, existe um ser humano precisando se adaptar a uma nova realidade.
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